中途採用が上手くいかない…課題と解決法

近年、新卒採用を採用手段の主としていた企業でも、中途採用強化にシフトする企業が増えています。 そこで、即戦力を確保するため中途採用を強化する方針を固めたは良いものの、中途採用が上手くいかず悩んでいる企業も少なくありません。

中途採用が思い通りに進まない理由は、企業・業種・職種によって細かい部分に違いはありますが、大きく分けると共通しています。 正しい方法で課題を見直せば、どんな会社でも解決法の糸口が見つかるはずです。 この記事では、中途採用が上手くいかず悩んでいる採用担当者向けに、中途採用を成功させるための課題と解決法についてご紹介します。

近年の中途採用市場について

厚生労働省職業安定局の資料「中途採用に係る現状等について」によると、年度によって波があるものの、転職入職率は1990年代中頃から緩やかに上昇傾向となっています。 また、企業規模で転職入職率を見ると、従業員数300人以上の大企業への転職入職率は増加傾向にありますが、従業員数300人未満の中小企業と比較すると低い水準にとどまっています。

このことから、企業規模の小さい中小企業が、中途採用へのシフトを強めている状況が見て取れます。 新卒採用の売り手市場化が進んだこともあって、中小企業の新卒採用が難しくなり、結果的に中途採用の割合を増やさざるを得ないのが実情と推察されます。

この傾向は、決して一部の業種に限定される話ではなく、国内における多くの中小企業が人材の確保に悩まされています。 総合型求人媒体に求人を出しても、自社の求人情報をチェックしてくれる人材がおらず、十分な効果が得られないケースも見られるようになりました。 その反面、採用方法そのものも進化したため、ダイレクトリクルーティング・人材紹介会社の活用・リファラル採用などによって、優秀な人材を確保する例も増えてきています。

中途採用市場全体を見ると、同業種における即戦力を探すのは難しくなってきており、そもそも未経験者さえ採用できない状況を迎えている企業もあります。 そのため、異業種経験者・異職種経験者・第二新卒者などをポテンシャル採用するなど、より多くの分野から人材を確保しようという動きが活発化しています。

中途採用が増えている理由

中途採用が増えている理由や事情は、求職者側・企業側で異なります。 以下に、それぞれの視点から見た理由・事情についてご紹介します。

求職者側の理由

終身雇用制度が日本で主流だった時代、企業内の社員同士は半ば疑似家族的な人間関係を築いており、社員が所属する企業への忠誠心を養う一因となっていました。 しかし、終身雇用制度の崩壊とともに、求職者自身の意識にも変化が生まれ、会社を吟味し自分自身のライフプランを見据えた働き方を志向する人が増加しました。

ワークライフバランス・キャリアアップを重視する風潮が強まる中、転職そのもののハードルが下がってイメージもよくなり、求職者側から見て能力に応じた転職先を見つけるのが容易になったと言えます。

企業側の事情

求職者側の意識が変わったことで、企業は「見る側」から「見られる側」へと変わりました。 魅力をアピールする能力に乏しく、新卒採用で十分な人員を確保できなくなった企業は、中途採用によって人材を集める必要性に迫られます。

人手不足から「猫の手も借りたい」状況が続く企業において、未経験者・年齢不問・学歴不問という状況で採用活動を行っても、十分な人員が確保できるとは限りません。 その上、全産業で情報技術の浸透が進むデジタルトランスフォーメーションも加速しており、今まで自社で検討していなかった人材の採用も考えなければならず、中途採用に頼らざるを得ない事情があるのです。

中途採用における課題

中途採用における企業の課題は、大きく分けて5つに分類されます。 以下に、それぞれの課題について詳しく解説します。

応募者がなかなか集まらない

新卒採用は、時期が決まっている分だけ応募者を集めやすいですが、中途採用は募集の時期もターゲットも様々であるため、思った通りに応募者を集められない状況は珍しくありません。 一方で、人数だけが多くてもその後の対応に時間がかかりますから、優秀な人材をできるだけ多く集められる採用方法を選びたいところです。

採用コストが高い

採用コストは、求人広告・採用代行費用・人材紹介成功報酬などの「外部コスト」と、人事担当者の人件費・応募者の交通費・内定者の引越費用などの「内部コスト」の2種類で構成されており、それらのコストをどうやって減らすのかは重要な課題です。 リファラル採用・ソーシャルリクルーティングなど、極力出費を減らしつつ採用の確実性を高める方法を用いてノウハウを蓄積することが、将来のコスト削減につながります。

ターゲットとしている人材以外の応募が多い

応募者はそれなりに集まるものの、自社でターゲットとしている人材が十分に見つからない場合、ターゲッティングや採用チャネルの見直しが必要かもしれません。 自社の魅力を十分にアピールできないまま高い理想を掲げていないか、イメージ先行で求人をおこなっていないか、今一度採用の方向性を確認した方が賢明です。特定の業種・職種に絞った求職サイト・人材派遣会社を選ぶことも大切です。

早期離職が多い

中途入社からの早期離職が多いのは、決して珍しいことではありませんが、早期離職に悩まされる企業は多いです。 中小企業庁によると、中途採用者の採用後3年間での離職率はおよそ3割という調査結果が出ており、中小企業にとって離職率を低下させることは大きな課題になっていると言えます。 入社後の受け入れ態勢・上司の部下に対するマネジメント方法など、改善点を早期に洗い出すことが求められます。

採用にかける人手不足

そもそも、中途採用を行うのは、自社の人手不足が大きな理由の一つとなっています。 それは人事の面でも同様であり、採用に十分な人手をかけられないことが、採用の質を下げている点は無視できません。 人材紹介会社・ダイレクトリクルーティングなどを通じて、少しでも採用担当者の負担を減らす工夫が必要です。

中途採用における課題解決のために見直す項目

中途採用の成功率を高めるためには、採用の流れを適宜見直すことが不可欠です。 以下、見直すべき項目を詳しく見ていきましょう。

ターゲット設定

応募者のスタンス・スキルを見極める上で、ターゲット設定は具体的であればあるほど効果を発揮します。 営業担当者を選考する際に、単純に「コミュニケーション能力が高い人」と設定するのではなく、「自社におけるコミュニケーション能力が高い人＝人間味のある対応ができる・相手の話をきちんと聞くことができる能力がある人」といったように、深く掘り下げた設定を意識したいところです。
また、転職市場における募集職種の情報収集をし、適切なスキルを募集要項に設定することがポイントとなります。

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募集方法

人材募集にあたって、複数の人材紹介会社・ダイレクトリクルーティングサービスを利用しているケースは多いと思います。 しかし、それぞれで成果報酬が異なりますし、サービスごとの採用率・離職率なども違うはずです。 現在採用している募集方法がきちんと成果を出しているのか、定期的にチェックを入れて、時には見直しを図ることが大切です。

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選考方法

中途採用の選考では、【書類選考（履歴書・職務経歴書）→面接（2～3回）→内定→採用】という流れが一般的ですが、その流れが自社にとって最善のものかどうかは、再検討する余地があります。 時には、優秀と判断される人材を直接スカウトするなど、より積極的な選考方法も視野に入れるべきです。

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内定者のフォロー体制

内定者の気持ちをつなぎとめるためには、一度内定を出したらそれで終わりではなく、内定者が抱く不安・悩みの解消に向けてフォロー体制を整える必要があります。 採用担当者・メンターの立場にある社員は、できるだけ内定者と密なコミュニケーションをとりましょう。

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まとめ

中途採用が上手く行かない場合、各社それぞれの理由があるものです。 しかし、自社スタッフだけで対応を続けていても、根本的な解決策には結びつかないかもしれません。 かつてのように、総合型求人媒体に求人情報を掲載するだけというやり方では、優秀な人材を集めることは難しいでしょう。 特に、管理部門で働いてもらいたいスペシャリストを探すためには、管理部門に特化したメディア・サービスを活用する必要があります。

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