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    中途採用が定着しないと損失大!定着率を上げる6つの方法

    欲しいポジションをピンポイントで採用する中途採用には新卒採用以上にコストがかかることもあるため、できるだけ定着して欲しいところですが、どうしてもフィットできずに定着しないケースもあります。
    この記事では中途採用が定着しない理由について考えていくとともに、中途採用者を定着させるための対策についてもご紹介していきますので、今後採用活動の参考にしてみてください。

    中途採用の定着率は?

    厚生労働省のデータによると、新入社員の3人に1人は入社して3年以内に離職しているとされていますが、中途採用者が3年以内に早期離職する割合はより高い数字となっています。
    ビズリーチ社が独自に調査した結果では、35~49歳で転職を経験した人を対象にアンケートを取ったところ、前職が在籍3年未満となる早期離職者は39%になりました。更に年代別にまとめてみると、35~39歳では早期離職者が約半数となっています。これらのデータより、中途採用の定着率は50~60%ほどとなりますので、決して高い数字であるとはいえません。

    中途採用が定着しない損失は大きい


    せっかく採用した中途採用者が早期離職してしまうのは、企業側にとって大きな損失となります。まずは早期離職した人物を採用したコストがすべて無駄になってしまう点が挙げられます。中途採用を成功させるためにかかる一人あたりの採用コスト平均は62.5万円となっており、業界によっては100万円を超える場合もあります。早期離職によってこれだけのコストがすべて無となってしまうだけでなく、その離職に伴って欠員補充することとなれば、更に同額程度の採用コストをかけるはめになってしまいます。コストだけでなく、その人物の採用に携わった従業員の労力も水の泡となるため、周囲のモチベーションの低下にもつながりかねません。

    採用してしばらくの期間は教育期間でもあり、中途採用者がまだ十分な生産性を発揮できていない状況下、企業側は教育コストを払い続けます。そういった時期を経てから離職されてしまえば、その教育コストも無駄となってしまいます。多くの企業において教育はOJTによって行われているのですから、それまでの教育係の負担も考えると、損失はより大きなものと考えられます。

    加えて、早期離職は企業イメージのダウンにつながりかねないのも難点です。早期離職の理由は様々ありますが、早期離職者が出ている企業であると認識されてしまえば、以降の採用に支障をきたすことも考えられます。SNSがこれだけ浸透している時代だからこそ、良からぬ評判が立ってしまえば大きな損失へとつながっていきますので、できるだけ早期離職を出さないように注意する必要があります。

    中途採用者が定着しない主な理由

    中途採用者が定着せず、早期離職してしまう原因として、主に下記の3つが挙げられます。

    入社後ギャップ

    “実際に入社してみると、思っていた様子と違っていた”との想いを中途採用者が抱えてしまうと早期離職の原因となりがちです。給与や待遇をはじめとする労働条件や、担当することになった業務、職場環境などの要素それぞれが入社後ギャップを引き起こしてしまう原因となり得ます。

    人間関係

    人間関係はその当人同士が時間を共有しながら形成されるものであり、同僚との良好な人間関係を形成できるかどうかについては、実際に入社してみなければわからないものです。特に中途入社の場合、すでに出来上がっているコミュニティの中に自分ひとりで飛び込まなくてはならないため、プレッシャーも相応に大きなものとなりがちです。孤独感を強く抱えてしまうようになれば、その場所にいたくないと思うようになってしまい、早期離職へとつながってしまいます。

    業務

    “活躍を期待されて入社したはずなのに、簡単な業務のルーティンばかり押しつけられる”、“もっとできるはずなのに、思うように上手くいかない”といった悩みを抱え、早期離職してしまうケースもあります。これまでスキルを積み重ねてきたといっても、会社にはそれぞれやり方があり、前職の仕事のやり方がそのまま通用しない場合もあります。担当する業務量、どのような仕事を任されるかについては配属された先で実際に就業してみないとわかりづらいといった面もありますが、できるだけ面接時に正確な情報を伝えるようにすることが大切です。

    中途採用の定着率を改善する対策


    中途採用者が早期離職しないよう、中途採用の定着率を改善させるための対策を5つご紹介します。

    面接時に企業のネガティブ情報も伝える

    採用したいと思う人材を逃したくないからこそ、そのような応募者との面接時には自社の良い点についてばかり話しがちですが、ネガティブな情報も伝えるようにします。社内のことだけでなく、自社を取り巻く経営環境や抱えている経営上の課題についても言及するのも理想です。入社後のギャップは、入社前に把握できていなかった就業先のネガティブな要素より生じがちなので、そのギャップを抱えさせないようにするためにも、最初から伝えられる範囲内であるがまま伝えるようにします。自社についてより詳しく知ってから入社してもらえれば、自ずと定着率が高くなると期待できます。

    人事が入社後フォローを行う

    いくら経験を積んできた中途採用者だとしても、新しい環境に慣れるまでは思うようなパフォーマンスを発揮できない場合もありますので、入社後も人事が中心となってフォローしていこうとする姿勢が大切です。意識的にフォローしていくことで中途採用者の孤独感の解消に努めながら、どのような点について悩んでいるのかを確認・対応していくことで、中途採用者がより働きやすい環境づくりを実現できるようになります。中途採用者にとっても相談できる先が明確化できることから、就業を継続していくにあたっての安心感も得られます。

    研修プランの確立

    中途採用者は自社が求める人物像が持っているべきスキルを持っていると判断して採用した人材に他なりませんが、そのスキルを新しい環境で必ず発揮できるとは限りません。会社にはそれぞれ仕事のやり方があり、以前の会社で見せていたようなパフォーマンスをそのまま踏襲できるわけではないので、しっかりと自社にフィットしてもらう必要があります。そのためには研修プランの確立が必要となります。まともな研修をしないで、結果、結果と言われ続ければ、大体の人は不満を抱いてしまうものです。中途採用者がフィットできる環境づくりのためにも、研修プランの確立は必須事項といえます。

    社員同士の交流機会を設ける

    気持ち良く働いていくためには同僚との円滑なコミュニケーションも欠かせませんが、仕事で直接的に対話する関係にある人物以外と中途採用者はなかなか接触する機会がありません。新しいコミュニティに入ってきた中途採用者が組織に馴染むことのできるよう、社員同士の交流機会を意識的に設けるようにすれば、社内のコミュニケーションの輪も広がっていき中途採用者へのフォロー体制がより幅広いものになるとも期待できます。

    キャリアアップイメージを擦り合わせる

    中途採用者は自身のスキルを活かせる場として、自社を選んで入社しているのであり、転職が目的なのではなく、転職してからのキャリアアップの実現についても重視しているケースが少なくありません。新しい環境でまだ慣れない業務を担いつつ、どのような業務に積極的に取り組みたいのか、今後のキャリアについてどのようなビジョンを持っているのか、などについて確認すると、その後のミスマッチを回避できるようになります。

    メンター制度を導入する

    メンター制度とは、先輩社員であるメンターが後輩社員に対して個別に行うサポート活動のことです。中途採用者にとって、ちょっとしたことでも気軽に相談できる先輩社員が寄り添ってくれるので、就業を継続していくにあたっての心強さを得ることができます。

    まとめ

    ピンポイントでスキルある人物を採用する中途採用は簡単なものではなく、かかる採用コストも割高となってしまいますので、早期離職されてしまうと企業側に大きな損失が生じてしまいます。再び欠員の補充を行ったり、採用コストをまるで二重払いのように負担したりすることのないよう、中途採用者の定着率を向上させることは企業経営にとって重要なポイントとなります。いくら豊富なスキルを持っているからといっても、一人の人間が新たな環境に飛び込み、そこで慣れようとしていることを忘れることなく、充実したフォロー体制を構築していかなければなりません。

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