採用成功ガイドRECRUIT GUIDE


目次


    新しい市場を切り開くなど可能性に満ちたスタートアップ企業。ただ、これから成長することが期待される企業だからこそ、人材の確保が重要な課題になります。今回はスタートアップ企業が良い人材を採用するためのコツなどをまとめました。スターアップ企業の採用活動に携わる人、人事担当者などは参考にしてみてください。

    1.スタートアップ企業が採用を考えたときに、まずやるべきこと


    成長力が期待されるスタートアップ企業。将来性がありますが、人材採用の経験が少ないという特徴があります。スタートアップが採用を考えたときに、まずやるべきことは以下の通りです。

    1-1.スタートアップ企業に必要な人材を知る

    スタートアップ企業がまずやるべきことは、どのような人材が必要なのか明確化することです。必要な人材の定義付けをすることによって、人材採用の方向性が決まります。必要な人材像が明らかなっていないと、どの求人媒体を使うか決められないなど業務がスムーズに進まない可能性が高いので注意しましょう。 必要な人物像はあいまいにせず明確化することが肝心です。例えば「仕事ができる人」というだけではあいまいでわかりにくいですが、「就業経験が○年以上」「必要な資格を取得している」など条件が明確化していれば必要な人材かどうか判断しやすくなります。必要な人材を明確化しておくことが、スタートアップが成功する鍵の一つです。

    1-2.採用基準を決める

    人物像が明らかになったら、採用基準を決めましょう。採用基準を決める時は、大きく知識やスキルと、性格特性の2つの項目で必須条件とできればあってほしい事項を明確化することが肝心です。また採用基準を現場の面接官に共有しましょう。採用基準が明らかになっていれば、不必要な人材を採用してしまうリスクが避けられます。スタートアップは、日々めまぐるしく状況が変化することがありますので、採用基準は随時見直し、その時々で適したものに改善・修正することが必要です。

    2.スタートアップ企業にお勧めの採用方法


    2-1.低コストの求人方法を使う

    スタートアップ企業にお勧めの採用方法は、低コストでできる求人方法を活かすことです。採用業務にかける予算が少ないスタートアップだからこそ、最初は低コストでできる求人方法を利用しましょう。ツテ、SNS、自社メディアなど、低コストであっても優秀な人材を集められる手段は豊富にあります。低コストで採用活動をすることで、採用ができなかったときの負担も最小限に抑えられます。予算をかけたからといって必ずしも良い人材が集まるとは限りません。低コストで工夫しながら採用をすることが大切です。

    2-2.スタートアップに強い求人媒体を使う

    また、スタートアップに強い求人媒体を利用することもお勧めします。一口に求人媒体と言っても、それぞれ得意なことや苦手なことは異なります。スタートアップに強い求人媒体は、スタートアップの求人経験が豊富で求めている人物像に合致する人が多い市場を把握していますので、採用業務を効率よく進める上で有効です。スタートアップならではの強みと弱みを把握しているので、効率よく採用活動を進められるメリットもあります。

    2-3.人材紹介会社を利用する

    人材紹介会社を活用する手法も効果的です。人材紹介会社は、経験や知識が豊富なので、上手に活用することで、採用の手間が減ります。また、スタートアップは名前が知られていないため、大手企業と比較されると不利になり、応募者を集めづらいのが現実です。その点、人材紹介会社を利用することで、求職者への訴求をより強め、応募者確保に繋げることができます。人材紹介会社を選ぶ時は、信頼できるところを選ぶことが大切です。スタートアップ企業は将来性がありますが、経験は少ないです。経験豊かで優秀な人材紹介会社を選ぶことで、自社の生産性の向上が見込めます。また、日頃から情報交換をし、良好な関係を構築しておくことをお勧めします。

    3.スタートアップ企業の選考のコツ


    スタートアップ企業の選考でのコツを3つご紹介します。

    3-1.カジュアル面談を利用する

    カジュアル面談とは、その名の通りカジュアルな面談のことです。一般的な採用面接と異なり、スーツなどで行く必要はありません。選考や面接の前に応募者と企業がお互いを知ることを目的としており、まずは会って話を聞くことを重視しています。リラックスした雰囲気の中で話をし、お互いに理解を深められるメリットがあります。 スタートアップの応募者は大手企業では得られないスタートアップならではのやりがいを求めていることが多いです。お互いを知り合えるカジュアル面談の場は、スタートアップの魅力を応募者に伝える良い機会です。利用することを推奨します。カジュアル面談を通して、志望者の入社意思を高めることが可能です。

    3-2.選考スピードを上げる

    スタートアップに応募してくる人材は、スピード感を持って成長したいという意欲を持っている場合が多いです。選考の段階でもたついていると、応募者の入社意欲を下げてしまうリスクがあります。また、よい人材がいても選考スピードが遅いと、他社に先に取られてしまう可能性もあります。スタートアップの選考だからこそ、選考スピードを上げることを意識しましょう。選考回数を減らす、合否判断を早める、日程調整を早くするなど、スピード感を高める工夫をすることが肝心です。 スタートアップの場合、選考フローや組織体制が整っていないこともあります。選考スピードを上げることを意識して選考フローを構築し、スムーズな入社などの為に組織体制の整備をすることは、会社にとっても有益です。他社の事例なども参考にしながら、自社に合った選考フローを整えましょう。

    3-3.社長が求職者の心を掴む

    社長が掲げるビジョンに共感しているからこそスタートアップに応募する場合もあります。社長自ら話をし、求職者の心を掴む活動をすることは効果的です。熱い思いは人を動かす原動力となります。企業イメージが定着していないからこそ、1人1人としっかり向き合って自社の魅力をアピールすることが大切です。社長との距離が近いスタートアップは、社長自らが選考に関わることができます。社長に感化された社員が増えることで、大きく成長できる可能性が高まります。起業家と話すことは、従業員にとって人としても大きく成長できる機会ですので、積極的に活かしましょう。

    4.スタートアップが採用に失敗しないためには


    4-1. スキル・経験だけで採用しない

    採用に失敗しないためには、スキル・経験だけで採用しないことが肝心です。価値観の一致を重要視しましょう。スタートアップの場合、新入社員は企業の土台作りに参加する可能性が大きいです。会社の成長に伴っていずれは役職に付く場合もあります。企業イメージもまだ定着していないからこそ、一丸となって仕事を頑張れる人材を探すことが大切です。1人ひとりが当事者意識を高く持ち、同じ方向を向いて頑張れるように、価値観が一致するメンバーを揃えることがポイントとなります。

    起業して間もない頃は、労働環境の整備が十分ではなく、仕事も忙しい為、離職者が多くなるリスクがあります。価値観が一致している社員であれば、過酷な労働環境でも経営状態が安定するまで頑張れる可能性が高いです。スタートアップ企業は大きく成長できる場でもあります。スキル・経験が不十分でも、懸命に仕事に取り組むことで大きく成長し、戦力になる可能性が十分にあることを考慮しましょう。

    4-2.自社を大きく見せすぎない

    また、自社を大きく見せすぎないこともポイントです。スタートアップは、どうしても自社を盛りすぎてしまう傾向があります。選考の段階で応募者に過剰な期待を与えてしまうと、入社してから齟齬が発覚して早期離職や企業の評判を下げるリスクがあるので注意しましょう。過剰に会社を盛って話すのではなく、時にはデメリットも伝えながら共感してくれる人材を探すことが大切です。スタートアップに入社する社員は、ある程度、大変なことがあることを覚悟しています。真摯に向き合ってともに頑張れる仲間を見つけることが大事です。

    5.まとめ


    売り手市場の昨今、スタートアップの採用活動は難しくなっています。スタートアップには大きく成長できるなど大手企業にはない利点があるものの、求職者は依然として有名企業や大手企業で働きたいという方が多いのが現実です。そんな中で採用を成功させるためには、スタートアップであることを武器に工夫を凝らした採用活動を行うことが重要です。今回ご紹介した内容を参考にして、良い人材の採用に繋げていただければ幸いです。

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