採用成功ガイドRECRUIT GUIDE


目次

    人間誰しも、自分のことは自分が一番よく分かっていると言いながら、実際のところ思い違いをしていることは珍しくありません。 それは「人を見るプロ」の人事にも言えることで、求職者の能力・適性と自社とのマッチングを客観的に判断できず、せっかく採用した社員が退職してしまうケースは往々にして存在します。 現代では、そんな「第一印象から始まる面接」の基本的な要素にとらわれない、コンピテンシー面接という概念が広まりつつあります。 この記事では、コンピテンシー面接の概要・メリット・デメリットに加え、具体的な質問事項や活用のポイントについて解説します。

    1.コンピテンシー面接とは

    まずは、コンピテンシー面接がどのようなものなのか、どうして広まったのかについて、一般的な面接との違いと合わせてご説明します。 面接・採用の効率を高めるだけでなく、確実性・再現性を高める方法の一つとして、コンピテンシー面接は用いられています。

    コンピテンシー面接とは

    コンピテンシーは「ある職務・役割において優秀な成果を発揮する行動特性」という意味で、コンピテンシー面接とは、コンピテンシーの要素を採用時の判断材料とする面接のことです。 簡単に言うと「仕事ができる社員の共通点」をまとめ、それを評価基準・判断材料に据えた面接方法です。

    コンピテンシー面接広がりの背景

    人事担当者のみならず、面接を実施した際にどうしても避けられないのは「感情・主観を伴ったバイアス」です。 一般的な面接で判断材料とする情報は多岐にわたり、履歴書に書かれた志望動機・自己PRや、職務経歴書に書かれたスキル・経験、面接で知る性格・嗜好・将来像など、様々な観点から求職者を多角的にチェックして合否を判断します。 しかし、従来の方法では、見極めが不十分なまま採用・不採用に至るケースも多く、できるだけ個人差のない採用方法を用いるために、コンピテンシー面接が多くの会社で用いられるようになりました。

    一般的な面接との違い

    一般的な面接とコンピテンシー面接との大きな違いは、求職者の適性・能力を判断する過程にあります。 前者が複数の情報から多角的に判断しようと試みるのに対し、後者は一つの話題を掘り下げる形で動機・思考回路・能力などを判断しようと試みます。 採用担当者のスキルにもよりますが、どちらかというとコンピテンシー面接の方が、より実践的に行動能力を把握できる面接方法として認知されています。

    2.コンピテンシー面接のメリット・デメリット

    概要を理解したところで、続いてはコンピテンシー面接のメリット・デメリットについて触れていきます。 総じてメリットの方が大きいとされていますが、事業規模によっては従来通りの面接の方が効果を発揮する場合もあるため、比較検討しつつ試すことが求められます。

    企業にとってのメリット①:見た目に惑わされない

    求職者が用意した資料は、どんなに客観性を保とうと努力しても、求職者自身の主観が大半を占めます。 それを利用して面接をする以上、やはり学歴・年齢・性別のようなファクターが、無意識のうちに頭に染み込んでいきます。 しかし、コンピテンシー面接は、求職者個人の本質をあぶり出す面接方法です。 どんなに印象が良くても、判断されるものは「仕事ができる人かどうか」を知るための行動能力なので、今までの経歴にとらわれず純粋に能力を見極められます。

    企業にとってのメリット②:企業が欲しい人を採用できる確率が高まる

    コンピテンシー面接の特徴は、質疑応答を行う場面において、個人の行動にフォーカスしている点です。 事前に自社で求める社員の行動特性をまとめた上で、行動に起因する背景・状況を認識しつつ回答を確認できるため、求職者が行動に至った思考の流れ・動機を採用担当者が深く理解できます。

    その結果、人材の評価が良い意味で偏り、優秀な人材について再現性の高い採用ができます。 モデルの汎用性・専門性にもよりますが、採用の目的がしっかりしているほど、成果を挙げることができるでしょう。

    企業にとってのデメリット①:ロールモデルの設定が難しい

    理想となるロールモデルがいなければ、コンピテンシーの基準が作れません。 そして、コンピテンシー面接の大きなデメリットは、ロールモデルの設定が難しいことにあります。 自社において優秀な人材とされる人物が、必ずしも会社のためになっているとは言い切れないからです。

    真に理想とする人材のモデル像をイメージするには、時にプロの目線にも頼りながら人材像を組み立てていく必要がありますから、手間も時間もかかることを覚悟しなければなりません。

    企業にとってのデメリット②:評価軸の設定が難しい

    サンプルとなる人材が社内にいる場合、その人物をベースにコンピテンシーを作り上げていきます。 しかし、当人が理解していない・意識していない要素が成果に関係している可能性は否めないため、何をどこまで評価軸に含めるのかは、最終的に人事側の主観や経験・憶測も含めての判断となります。

    例えば、掘り下げた結果に「自宅で朝一杯のコーヒーを飲む」ことが成果に大きく関係していたとしても、それを採用基準に組み込むのはナンセンスです。 営業成績・ミスゼロなど、職務から具体的に想定できる評価軸を考えなければならず、それらの要件を全ての職種・業態に一般化するのは難しいのです。

    3.コンピテンシー面接の具体的な質問例

    コンピテンシー面接では、一つのテーマを掘り下げる質問が多く用いられます。 以下に、具体的な質問例をご紹介します。

    ケース①:新卒者に対する「あなたがこれまで大切にしてきたものは何ですか?」という質問

    かなり概念的な質問ですが、社会人経験が少ない新卒者の本質を見抜くには、このようなシンプルな質問が効果を発揮する場合があります。 求職者のパターンは大きく2つに分かれ、聞かれて意気揚々と答える人と、質問を用意しておらず焦る人です。

    焦る人は、言い換えれば自分の人生にとって大切にしてきたものが特段ないか、意識せずに過ごしてきたかのどちらかです。 そのような人材は、おそらくプレゼンもできなければ、正しい形でのコミュニケーションを成立させることもできないでしょう。

    ケース②:中途採用希望者に対する「仕事で一番大変だったことを教えてください。」という質問

    過去に自分が働いてきた職場では、誰しも大なり小なり苦労して、業務を遂行してきたはずです。 そこで、特に大変だった仕事に対し、当人がどのように向き合ったのかを知ることができれば、同じ状況に遭遇した際、自社の希望通り動いてくれそうかが分かります。

    もちろん、大変だったことを聞くだけで終わるわけではなく、そこをどう乗り越えたかも質問に加わってきます。 重要なのはその中身で、自力で解決することが必ずしも求められるわけではなく、チームワークを重視して解決に導いた経験が求められることもあります。 解決した事実だけでなく、そのプロセスを判断する質問例と言えるでしょう。

    4.コンピテンシー面接を活用するポイント

    コンピテンシー面接を効果的に活用するには、一般的な面接手法で取ってきた行動を、採用担当者自身で一度捨てる必要があります。 以下に、活用度を高めるポイントをご紹介します。

    ポイント①:客観性の徹底を図る

    採用担当者は、面接の際に自分の主観を一つの基準とする場合があります。 しかし、コンピテンシー面接には規範となるものがすでにあるわけですから、そちらを優先して面接を進めることが大切です。 求職者を主観的に判断せず、コンピテンシーを優先して判断することを意識しましょう。

    ポイント②:フィルターを外す

    客観性を高めるには、知らず知らずのうちに採用担当者が頭の中に装着している「思考のフィルター」を外すことが求められます。 過去の経験・実績を脇に置いて、コンピテンシーを追いかける姿勢が、採用担当者には求められます。 自分の頭で考えること自体を捨てるのではなく、自分自身が培ってきた判断基準を捨てるものと考えれば分かりやすいでしょう。

    ポイント③:採用に携わる全員が共通の認識を持つ

    会社によっては、経営・人事に携わる人材以外にも、コンピテンシー面接は身近なものかもしれません。 しかし、大多数の会社では、従来型の面接方法以外を知らない人が多く見られます。 採用担当者は、一般的にはやや特殊な手法であることを頭に入れておき、全ての面接官に対し共通の認識を植え付けなければなりません。

    説明する際のポイントは、どうして客観的な評価ができるのか・評価の基準はどのようなことかなど、事細かに評価軸を説明することです。 具体性があればあるほど、イメージは浸透しやすくなります。

    5.まとめ

    コンピテンシー面接は、主観的な要素を極力排した、客観的な面接方法として知られています。 主に業務遂行能力を判断することから、行動特性に重きを置いた面接によって、自社の採用のノウハウが大きく変わる可能性を秘めています。

    しかし、効果的であるがゆえに準備や活用ポイントの把握が必要で、不十分なまま採用を行うと、思った結果につながらないリスクもあります。 重要なのは「評価軸の設定」と「掘り下げるテーマに沿った質問」で、経歴ではなく「行動」を評価する視点について、採用に携わる側が理解を深めなければなりません。

    自社のどういった社員が高い評価を得ているのか。
    社員の評価と会社の成長に相関関係はあるのか。
    評価軸に漏れはないか。

    一つひとつの要素を着実に固めていき、全面接官が一丸となって取り組めるコンピテンシーの作成が大切です。 少しでも不安があれば、人材派遣会社・コンサルタントなど外部の視点を取り入れることも想定して、可能な限り客観的な評価軸を作りましょう。

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