人事の仕事に向いている人・向いていない人の特徴とは?

人事・総務
キャリア
2019/04/25

人事の仕事に向いている人・向いていない人の特徴とは?

人事の仕事に向いている人・向いていない人の特徴とは?管理部門である人事の仕事の多くはルーティン業務だとイメージされがちですが、ルーティン業務を処理する能力だけでなく、別の能力が求められる業務もあります。
以下では、人事という仕事が具体的にどのようなものか整理しながら、人事に向いている人・向いていない人の特徴をそれぞれご紹介していきます。
また人事のスペシャリストとして活躍していく場合のキャリアプランもぜひ、参考としてください。

人事部の仕事内容

人事部の仕事は大きく5つに分けられます。
・人材の採用(ミスマッチを防ぎ、より質の高い人材を獲得する)
・人材育成(雇い入れた人材を育てていく)
・労務管理(日々の状況を管理する)
・人材評価と処遇の実行(社内の評価制度に沿って行う)
・人事制度の企画や立案(上記一連の業務について規定する)

これらの業務はすべてルーティンだけで片付くものではありません。
ヒトを取り扱う業務である以上、その対象者がどのような想いを抱えているのか本人と話し合う場面も多々生じます。
また、最後に挙げた“人事制度の企画や立案”においては発想力も然ることながら、日頃からいかに俯瞰的な視点を持っているか問われるものであり、同時にそこから得た情報の分析能力も必要とされます。

人事に向いている人の特徴とはどういった点なのか

人事に向いている人のポイントは、下記2点です。
①口が堅い人
②コミュニケーション能力が高い人

①の口が堅い人については、業務の性質上、社員それぞれの給与や家族構成、評価状況や異動についての情報など、社内の誰かに知られてはいけない情報を多く取り扱いますので、これらを守秘できる人物でなくてはなりません。

②コミュニケーション能力が高い人については、会社の決定事項を社員に理解してもらう必要があるためです。
人事担当者としての決定を対象者に伝えるような場合、そこでは相手が望まない情報を提示しなければならない場面もあります。
そのようなとき、いかに円滑なコミュニケーションを展開して場を収めるのかは、人事担当者としての腕の見せ所といえます。
リストラの宣告など厳しい決断についての内容だったとしても、それを伝えるのは人事の役目です。そういったときのことも考えれば、相手の気持ちになって対応する思いやりを持つことのできる人物ほど人事に向いていると考えられます。

人事に向いてない人の特徴とはどういった点なのか

人事に向いていない人のポイントは、下記2点です。
①白黒はっきりさせたい人
②短気な人

①の白黒はっきりさせたい人については、人事の仕事には感情を考慮した柔軟さを求められるからです。
例えば、経理担当者であれば、ひとつの答えしか目の前に存在しないケースがほとんどですが、人事の場合にはそうではありません。
ヒトに関わる仕事である以上、そこにはメンタル的な要素も介在してくることに加え、交渉を重ねてお互いが妥協した結論を導く場面も出てきますので、グレーな決着も許容しなければなりません。
こういったシチュエーションに柔軟に対応できない人は人事に向いていないといわざるを得ません。

②短気な人も人事に向いていないと考えられます。
例えば、ある人材を採用して正解だったかどうかは、2~3年ではわかるはずがありません。
つまり、採用時にも中長期定期な視点で選考を重ねていくことが要求されますので、同様の時間軸で物事を考えていける人物こそが人事に向いているといえるためです。

人事のキャリアプランは?

近年では戦略人事( 今後は、戦略を練れる人事が評価を上げる?)という言葉が浸透し始めているように、人事のスペシャリストとして経営者の描くビジョンを共有しながら、より組織を活性化させるための人事を担える人材が評価を高めてきています。
まだ管理部門としてのイメージが色濃く残る今日は、人事担当者が他のライバルと差をつけることのできる絶好のチャンスともいえるかもしれません。
従業員それぞれの適性に応じた配置を考え、組織としてもっとも効率的に動いていける体制を構築し、経営者の経営戦略の実現を叶えるための人事業務をこなすことができれば、まさに経営者の右腕として評価を受けるようになるでしょう。
これまでの会社組織を思い浮かべても、経営者に近い立場で仕事をする人事担当者が取締役などのポジションを得てきたことを考えれば、一歩進んだ人事を担うことのできる人材がより高い評価を得るだろうことはイメージに容易いといえます。

これからは「攻めの人事」!

これからは「攻めの人事」!人事という仕事は事業体の生産性に直結するものであるため、これからはより重要性を増していくと考えられます。
人事としてキャリアアップを狙うには、これまでのような管理的役割の人事から一歩抜け出し、攻めの人事を意識しながら、人材の採用および教育、その管理と評価、これらの制度の企画・立案を行っていく必要があります。
前例に乏しいだけにいくらか戸惑うかもしれませんが、ヒトを取り扱って事業体としての生産性を向上させるという目的のもとの業務に取り組んでいくと考えれば、ごく自然なこととして受け止められるのではないでしょうか。
この実現のために必要なのは自分自身の意識改革に加え、経営者が人事を頼りとする風土も必要となってきます。
外から伺うだけではなかなか社内の実情を知れるものではありませんので、転職エージェントを活用するなどして情報収集の精度を高めてみるのがおススメです。

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