【2025年相場】人材紹介の手数料はいくら？相場・計算式・返金規定と採用コスト削減の秘策

人材紹介会社を利用した採用活動は、初期費用がかからずに採用工数も削減できる非常に有効な手段です。しかし、採用が成功にたいして理論年収の30〜40%相当という手数料が発生する点に、コストパフォーマンスの観点から慎重な判断を求められている採用担当者様も多いのではないでしょうか。
「具体的に年収500万円の人材を採用したら費用はいくらになるのか？」「もしすぐに辞めてしまったら全額が無駄になるのか？」

この記事は、初めて人材紹介を利用する企業の人事・採用担当者様へ向けて、2025年最新の相場に基づいた以下の情報を徹底解説します。

• 手数料の計算式と年収別シミュレーション
• 報酬が発生するタイミングと、無料のサポート範囲
• 早期退職時の「返金規定」の仕組みと相場
• 求人広告・ダイレクト採用と比較した「人材紹介の本当の費用対効果」
• 採用コストを安く抑えるための具体的なコツ

本記事の内容は、稟議書作成にも役立つ具体的な数字・比較表を多く含んでいます。
人材紹介を「コストが高い」と敬遠せず、費用対効果を正しく把握し貴社の採用成功に繋げてください。

1.人材紹介の手数料相場と計算シミュレーション

1-1.人材紹介の仕組みと手数料率の相場（30%〜40%）

人材紹介会社（有料職業紹介事業者）の主な収益源は、企業から受け取る「紹介手数料」です。
人材紹介サービスは、求職者が貴社に入社して初めて報酬が発生する「成果報酬型」が基本です。貴社への候補者のご紹介や、採用戦略の策定、面接アレンジなどのコンサルティング費用は一切かかりません。
この紹介手数料は、採用した人材の「理論年収」に対してかけられ、一般的な相場は30%〜40%となっています。多くの人材紹介会社は、厚生労働大臣に届け出た独自の料率（届出制手数料）を採用していますが、実態としてこの幅に収まるケースがほとんどです。

• 一般的な職種（事務・営業など）： 30%〜35%
• 専門職（管理部門・ITエンジニアなど）： 35%〜40%
• 特殊な専門職・管理職層（士業・CxOなど）： 40%以上のケースもあります。

高い手数料率が設定される理由

専門職や管理職層の手数料率が高くなるのは、人材の希少性と採用難易度の高さに起因します。

1. 市場の希少性: 特殊なスキルや経験を持つ人材は、市場に出回る数が限られています。
2. 専門的なマッチング: 候補者の能力を正確に評価し、貴社のニーズに合うかを判断するために、高い専門性が求められます。
3. 手間と時間: 転職潜在層へのアプローチや、ハイレベルな交渉、きめ細やかなサポートに、より多くの工数と時間を要します。

これらのコストとリスクに見合う確実な採用を実現するために、手数料が一般職種よりも高く設定されています。

1-2.手数料計算に不可欠な「理論年収」の定義

人材紹介の手数料を算出する上で最も重要になるのが、採用者の「理論年収」です。
これは、実際に支払う初年度の年収ではなく、1年間勤務したと仮定した給与を指します。
【理論年収の計算式】
理論年収 ＝（月額給与 × 12カ月）＋ 賞与（※理論上の支給額）
ここでいう「月額給与」には、基本給のほか所定手当や平均法定手当が含まれます。理論年収は、あくまで採用決定時の労働条件に基づいて計算されるため、入社後の昇給等による変動は考慮されません。
手数料 ＝ 理論年収 × 契約で定めた手数料率

1-3.【早見表】年収別の手数料シミュレーション（料率35%の場合）

実際に理論年収がいくらだった場合どの程度の費用が発生するのか、一般的な料率である35%を適用したシミュレーションを見てみましょう。

理論年収（A）	手数料率（B）	紹介手数料（A × B）
400万円	35%	140万円
500万円	35%	175万円
600万円	35%	210万円
800万円	35%	280万円
1000万円	35%	350万円

このシミュレーションからわかるように、ハイクラス層を採用する際は、手数料も数百万単位と高額になります。そのため、契約前に必ず理論年収の定義や手数料率について詳細を確認することが重要です。
また、管理部門や士業の採用では、資格手当や決算賞与、あるいは公認会計士・税理士等の登録費用の負担の有無などが議論になるケースがあります。これらが「理論年収」に含まれるかどうかで、数十万円単位の手数料差が生じることも珍しくありません。契約締結前に、どの手当を算定基礎に含めるかをエージェントと明確に合意しておくことが、想定外のコスト膨張を防ぐポイントです。

1-4.手数料支払いのタイミング

実際に採用が決まり、人材紹介を依頼した企業（求人依頼企業）が手数料を支払うタイミングはいつなのでしょうか。 採用活動の流れを考えると、内定が出た段階だと考える人は多いかもしれませんが、実際にはもう少し時間を置きます。
内定が出た段階で、内定者と企業との間で意思表示は成立しており、あとは労働条件通知書が発行されたら、採用の動きが本格的なものになります。 正式な労働条件通知書を受領してから、内定者は退職に向けて動き出すため、この段階ではまだ雇用契約は発生していません。
一部の特殊な契約を除き、人材紹介会社の報酬は「成果報酬型」が基本です。 そのため、紹介手数料は、候補者の「入社日」を基準に発生するのが一般的です。内定承諾や労働条件通知書の締結段階では、まだ前職の退職が確定していないリスクがあるため、多くのエージェントが入社後に請求書を発行するサイクルを採用しています。

2.もしすぐ辞めたら？トラブルを防ぐ「返金規定」の仕組み

人材紹介経由で採用した人材が、入社後すぐに自己都合で退職してしまった場合、すでに支払った高額な手数料が無駄になってしまうのでしょうか？
このトラブルに備えて、ほとんどの人材紹介会社は契約書の中で「返金規定（または保証期間）」を設けています。

2-1.一般的な返金期間と返金率

返金規定は、保証期間中に自己都合退職が発生した場合、経過期間に応じて手数料の一部または全額を返金するというものです。
返金期間や返金率は会社によって異なりますが、以下の例が一般的です。

退職までの日数	返金される手数料の割合
入社後30日未満	80%〜100%
入社後60日未満	50%〜60%
入社後90日未満	20%〜30%
入社後180日以上	返金なし

特に、入社後30日以内の早期退職については、手数料の大部分が保証されるケースが多いため、企業側のリスクは最小限に抑えられます。

2-2.保証期間内の対応：基本は「返金対応」

返金規定は、あくまで「自己都合退職」の場合に適用されます。会社都合の解雇や、求職者に対するハラスメントなどが原因で退職に至った場合は、規定の対象外となることが一般的です。

【補足】フリーリプレイスメントについて
人材紹介会社によっては、手数料の返金ではなく「フリーリプレイスメント（無料での補充紹介）」を選択肢として提供している場合があります。これは、保証期間内に退職者が出た場合、無償で新しい人材を再度紹介するというサービスです。
しかしながら、多くの人材紹介会社は、返金規定を基本としており、フリーリプレイスメントは原則として提供していない、または推奨していません。 弊社においても、お客様にご満足いただけるよう、まずは丁寧な返金対応を基本としています。

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3.実は安い？「求人広告」vs「人材紹介」vs「ダイレクト」徹底比較

「人材紹介の手数料は高い」というイメージは根強いですが、他の採用手法と比較した場合、本当に費用対効果が悪いのでしょうか？
採用における真のコストは、「採用単価（費用）」だけでなく、「マッチング精度」「採用工数（手間）」の3つの要素で評価する必要があります。

3-1.3つの採用手法のコスト・工数比較表

主要な3つの採用手法を、「費用」「工数」「マッチング精度」の観点から比較した表をご覧ください。

採用手法	返費用発生タイミング	採用単価の目安	採用担当者の工数	マッチング精度（質）
人材紹介	採用成功時 （入社後）	高い （年収の30〜40%）	極めて低い	高い （マッチング精度◎）
求人広告	掲載開始時 （前払い）	中間 （数十万〜数百万円/枠）	高い （応募対応・面接設定）	低い （応募者が限定的）
ダイレクト リクルーティング	サービス利用開始時	低い （ツール利用料のみ）	極めて高い	中間 （工数次第）

3-2.コストと手間のトレードオフを理解する

この比較表から、採用手法は「コスト」と「手間（工数）」がトレードオフの関係にあることが分かります。
1.採用工数を最小限に抑えたい場合：
o 人材紹介が最適です。初期費用ゼロ、採用が成功するまで費用はかからず、選考以外の業務（書類選考、日程調整など）はすべて代行してもらえます。マッチング精度の高さもメリットです。
2.より費用を安く抑えたい場合：
o ダイレクトリクルーティングが最適です。ただし、採用担当者が候補者を探し、スカウト文を作成し、選考管理まですべて行う必要があるため、工数は最もかかります。

採用が困難な管理部門や高度な専門職では、時間と手間をかけても採用に繋がらない「採用失敗のコスト」が最も高くつきます。このような場合、費用は高くなりますが、確実性が高く、手間がかからない人材紹介の費用対効果は、実は最も高いと言えるでしょう。

4.手数料を安く抑える方法（ダイレクトリクルーティング活用）

人材紹介の確実性は魅力的だが、やはりコストを少しでも抑えたい、という企業様には、人材紹介会社が提供するダイレクトリクルーティングサービスの活用を推奨します。

4-1.自らスカウトを送って「採用単価」を下げる

ダイレクトリクルーティングとは、企業がデータベースを利用して自ら求職者にスカウトメールを送る手法です。
ダイレクト型プラットフォームの利用料：
o 一般的に、年間契約で費用は数十万円〜数百万円です。
成功報酬：
o 人材紹介のような年収に紐づいた高額な成功報酬は発生しません。
o 一部、成功報酬型もありますが、人材紹介の相場よりも低く設定されていることが多いです。

この手法は、採用担当者の工数はかかりますが、採用単価を大幅に下げられることが最大のメリットです。人材紹介と並行してダイレクトリクルーティングを活用することで、「丸投げで確実な採用」と「コスト削減」のバランスをとることが可能になります。

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5.【まとめ】「丸投げ」か「コスト削減」か、自社に合う手法を選ぼう

人材紹介の手数料は、年収の30%〜40%が相場であり、決して安い費用ではありません。しかし、その高額な費用には、「採用成功の確実性」「採用工数の劇的な削減」「初期費用ゼロ・採用成功時の成果報酬」「早期退職時の返金保証」といった確かな価値が担保されています。
採用活動において、「採用にかける費用」「採用担当者の工数」「採用の確実性」の何を最も優先すべきか、自社の状況に合わせて適切な採用手法を選ぶことが重要です。

貴社の状況	最適な採用手法
「絶対に失敗できない」専門性の高い人材採用	人材紹介

貴社の状況	最適な採用手法
「採用コストを最優先」で抑えたい	ダイレクトリクルーティング
「両方のバランス」を取りたい	人材紹介とダイレクトの併用

MS-Japanは、管理部門・士業に特化し、マッチングを実現する人材紹介と、コストを抑えたい企業様向けのダイレクトリクルーティングの両サービスをいずれも完全成功報酬型で提供しています。
貴社の採用ニーズと予算感に合わせて、最適な採用戦略を無料でご提案し、具体的な料金プランとシミュレーションをご提示いたします。

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