中途採用を成功させる母集団形成の方法とは

“採用広告を出稿したのに応募が全然ない”“応募者の中に採用したい人物が誰もいなかった”といった悩みを抱える採用担当者は多いです。こうなると、事前に設定したKPIも機能しなくなり、結果として行き当たりばったりの採用活動に終始してしまうことにもなりかねません。採用ではできるだけ多くの候補者を集める母集団形成が最重要課題ともいえます。この記事では母集団形成について取り上げていきますので、今後の参考にしてみてください。

母集団形成とは

母集団形成とは、自社の求人に対して興味を持つ人材を集めることであり、採用プロセスの最初のステップです。人手不足が慢性化している今日、人材の数を集めるだけでも簡単ではありませんが、母集団形成においてはそれを形成する人材の質も問われます。ただ数を集めるだけでは採用まで結び付かないばかりか、採用活動にかけるコストや労力が無駄になってしまいかねません。自社が求める人物像に近い人材を数多く集められてこそ、母集団形成に成功したといえます。そのためには理想の人材像を明確化し、それに近い求職者の転職活動における行動パターンを把握し、自社の情報をできるだけ詳細に伝える工夫が必要です。

人手不足により母集団形成が課題に

母集団形成というキーワードが採用市場で注目されるようになったのは、慢性化・深刻化するばかりの人材不足が原因です。十分な数の募集が集まらなければ、その中に理想の人材像に近い人物がいる確率も小さくなります。KPIを設定したとしても応募者数が少なければ上手く機能しませんし、選考プロセスそれぞれの通過率を設けていても、それは形骸化してしまいます。この結果、計画性ある採用活動の実現が難しくなり、その後のミスマッチも生じやすくなるなど、人材確保について他社に遅れをとってしまうこととなります。これからの自社のビジネスを支えていく人材を確保するために選考は重要な役割を担います。十分な選考を行うには、より大きな母集団の形成は欠かせません。

母集団形成の主な手法やメリットとデメリット

母集団を形成するためには求人情報サイトがよく利用されています。ネット上で求人情報を探す求職者が多いため、求人情報サイトの利用によって、より多くの応募者の獲得を期待できます。しかし、ライバル企業も多いため、必ずしも自社の情報が大勢の目に触れるわけでもありません。基本的には登録制となっているので、転職意欲の高い人材が多いのも魅力ですが、求人情報サイトの数も多いので、どのような層が集まっているのかしっかり把握する必要があります。

人材紹介サービス会社の利用も母集団形成に有効です。どのような人材が欲しいのか伝え、その内容にマッチした人材の紹介が受けられるため、理想像に近い人材の採用を実現しやすくなります。採用を決定するまではコストが生じないのも魅力ですが、発生した場合のコストは他の手法に比べるとやや高めとなっています。加えて、一度の何人も紹介を受けられるわけではないので、人材紹介会社の利用だけで母集団を形成するのは現実的ではありません。

母集団の数を重視したいときに便利なのが、合同説明会やマッチングイベントへの出展です。業種を限定している、または年齢に目安を設けているなど、そこに集まる求職者の属性が限定されていることも少なくないので、自社の求めている人材の属性と合致するならば、理想像に近い人材と直接コンタクトを取ることのできる貴重な機会となります。限られた時間内で効率的にコンタクトを重ねていかなければならないため、事前の準備にかなり時間を割かれるのが難点です。

学内セミナーや大学・研究室訪問は学生の囲い込みに有効な手段ですが、それぞれ期待できる効果が違う点に注意しなければなりません。学内セミナーは普段忙しくて就職活動に時間を割くことのできない学生にもアプローチしやすく、母集団形成に直接つなげやすいのがメリットですが、ライバル企業も多いので採用まで結び付けづらいのがデメリットです。大学・研究室訪問は学内セミナーよりも学生との深いつながりを期待できますが、大学や教授とのパイプづくりが重要なので、中長期的な視点を持ちながら取り組んでいく必要があります。

これまでの母集団形成の手法はいずれも社外のリソースを活用するものでしたが、自社のリソースを活用しながら母集団形成を行うために、SNSの利用や自社の採用サイトを設けるなどの方法があります。基本的にSNSは無料で利用できますし、採用サイトの作成や運営もワードプレスやブログサービスを利用すれば、社内のリソースだけで賄いやすくなるので、さほどコストはかかりません。掲載できる情報量に制限はありませんし、いつでも情報の更新ができるなど、求職者へアプローチするための理想的な条件をいくつも備えています。上手く活用していけば、“この会社で働きたい！”と思う人々を生み出すブランディングにもつながっていきますので、採用活動における強力な武器ともなり得ます。
SNSの利用や自社の採用サイトの開設による母集団形成を図ろうとした際、デメリットとして考えられるのが、これらの運用について自社の従業員が必ずしもノウハウを持っているとは限らない点が挙げられます。例えば、見栄えが悪ければ、それだけで求人に応募しようという求職者の意欲を削いでしまう可能性もあります。SNSや採用サイトは自社の顔であることを意識し、相応の体裁を整えながら運用していくことが大切です。加えて、人目に触れさせなければなりませんので、SEO対策をどのように行っていくかについても着目する必要があります。

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母集団形成の失敗例

自社に興味のある人材を集めた母集団が大きければ大きいほど、充実した選考を行いやすくなるため、より求める人物像に近い人材を採用しやすくなります。しかし、母集団に属する人数だけを意識するのではなく、その母集団を構成する人材それぞれの質も意識しなければ、なかなか採用まで結び付けられませんので、自社の求める人物像に合わせた方法で母集団形成を行う必要があります。求人情報サイトを利用する場合でも、そのサイトは総合型と特化型に分かれていることがあるため、採用ターゲットに応じて使い分けなければいけません。

昨年は母集団形成に成功したものの、今年は同じやり方で取り組んだのに上手くいかなかった、という場合もあります。このようなとき、流行に乗って新しいやり方を取り入れるのもひとつの方法かもしれませんが、やみくもに流行りの手法に乗り過ぎても上手くいかないのが母集団形成の難しさです。新たな手法の模索ばかりを意識するよりも、これまでの採用活動を振り返りながら、蓄積してきたノウハウの棚卸を行い、採用市場に向けてどのようなアプローチを行うことができるのか見直したほうが、中長期的に見た場合の母集団形成の強さを手に入れやすくなります。過去の成功事例が通用しなくなるのは採用に限ったことではありませんが、そのような場面に直面したときに取り組むべきは流行に乗るばかりではなく、どれほど流行を取り入れるのかバランスを意識した改善策を立てることです。

まとめ

年々、厳しさを増す採用市場で母集団形成を成功させるには、ターゲットを明確化し、その行動パターンを読みながら、最大限の効果が期待できる方法を選ばなくてはなりません。変化し続ける採用市場に対応しながら母集団形成を行うには、そのときの流行ばかりを意識するのではなく、これまでの採用活動で蓄積してきたノウハウを再確認しながら、それらをどのように活かしていくのか検討する必要があります。
主観のみで判断しづらい場合には、転職エージェントに相談し、自社の採用市場へのアプローチ状況について客観的な視点から評価してもらい、アドバイスを受けてみるのもおススメです。採用のプロならではの効果的かつ実践可能なアドバイスを期待できます。

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