採用成功ガイドRECRUIT GUIDE


目次


    採用活動が思うように進んでいない場合、原因は様々ですが、一つに採用戦略が上手く機能していないことが考えられます。例え“猫の手も借りたい”状況であったとしても、やみくもに採用活動を行ってしまうと、ミスマッチを引き起こすなどと、結果的に採用成功まで遠回りになってしまいます。 そこで今回は、採用活動を行う際に不可欠となる採用戦略の立案や実行のポイントについてご紹介していきますので、今後の参考としてください。

    1.採用戦略とは


    1-1.計画的に採用活動を行うこと

    人手が足りない状況になってから採用活動を開始するのは、本当に正しい採用活動であるとはいえません。なぜなら、それは一時しのぎでしかなく、会社組織の抱えている課題の根本的な改善を図るものではないためです。会社は常に時間とともに動き続けている組織であり、組織としての生産性を維持・向上させるためには、その組織を構成する個人の質および配置がとても重要なものとなってきます。これらを考慮して立てた採用計画が採用戦略であり、その内容は事業計画を実現させるための採用についての計画でなければなりません。

    1-2.事業戦略に紐づいた組織人事戦略の一つ

    採用計画が事業戦略と同じビジョンを共有したものとすれば、採用活動において手にした結果は会社組織において中長期的なメリットをもたらしてくれるため、将来の経営がよりスムーズなものとなります。当然、それらは採用コスト以上のメリットに他ならず、その会社は採用のための投資が成功したといえるでしょう。コストをかける以上、パフォーマンスの最大化は絶対であり、そのために不可欠なのが採用戦略です。もしも、採用活動が上手くいかないと悩んでいるようであれば、その活動内容が求人票やスカウトメール、面接など選考におけるプロセスばかりに着目したものでないかどうか振り返るとともに、事業戦略と目標を共有しているものであるかどうかチェックしてみるのがお勧めです。

    2.採用戦略を立案する際のポイント


    2-1.求める人物像を明確にする

    採用戦略を練る際、まずは求める人物像を明確にしなければなりません。ペルソナ設計と呼ばれることもありますが、採用したい人材の人物像を細かにイメージしながら設定していきます。年齢・性別・家族構成、性格などパーソナルな要素を書き出し、それまでの仕事や転職理由、仕事において大切にしていること、転職理由や転職先に求めること、転職してからのキャリア設計など仕事面でのペルソナも書き出していきます。これらは求人票やスカウトメールなどに記載する項目とも共通点が多く、ペルソナ設定によって以降の採用活動がスムーズとなるのはもちろん、人事と経営者、配属予定先の管理者がそれぞれ採用する人材についてイメージを共有できるようになります。

    2-2.明確な採用目標を設定する

    求める人材像を明確にした後は、選考スケジュールと目標採用人数を決めます。書類選考や面談の日程などを落とし込むスケジュール決定は以降の活動をスムーズなものとするためにも、できるだけ早期に定めるようにしましょう。採用活動を行う自社のスタッフのスケジュール調整もそうですが、求職者にもそれぞれスケジュールがあるので、いつまでに何をすべきか決めておかなければ何もかもが流動的となり、中途半端となってしまいかねません。目標採用人数については、各部署へのヒアリングを行いつつ、今後数年で定年退職するだろう人数、新規プロジェクトへの取り組みに必要な人数、売り上げ目標を達成するために必要な人数などを加味し、短期的なものだけでなく中長期的視点から考えていきます。その後、人件費予算と照らし合わせながら、調整を加えつつ最終決定を行います。

    2-3.自社に合った採用方法を選定する

    次に選考方法を決めていきますが、ここで留意すべきは自社に合った方法を選択することです。応募者の選定をスムーズに行うためだけでなく、応募者の自社に対する魅力付けを行うためでもあります。自社の採用スタッフが慣れていないプロセスを取り入れてしまえば、応募者と共有する時間が的を射ないものとなり、何かしらのイレギュラーが生じ、応募者に不信感を抱かせてしまう可能性もあります。選考は応募者にとっても転職先を選考する場でもあるため、よりスムーズな進行のできる選考方法を選択するようにしましょう。

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    3.採用戦略を実行する際のポイント


    3-1.採用戦略を社内で擦り合わせる

    上でも触れているよう、事業計画を達成させるために不可欠となる採用戦略を実行するにあたっては、会社が本当に必要としている人材を採用するために各部署との連携が必要となります。人材像を明確にする場合もそうでしたが、選考プロセスにおいて面談を実施する場合には人事担当者だけが面談するより、配属予定先をはじめとする各部署のスタッフも同席するなど、人事以外の社員の協力も得ながら進めていくのがおススメです。そこで共有する情報はフレームワークを使って分析した情報であれば、事前の打ち合わせもスムーズとなります。今日の採用の現場では、自社や求職者の分析をSWOTで行っている会社もあります。例えば、SWOTで自社の強みと弱みを分析しておけば、ターゲットとする人材像にどのように自社の魅力を伝えていけばいいのかがわかりやすくなります。

    3-2.人材紹介会社に相談して、自社の課題を把握する

    これまで本格的に採用戦略を立案したことがない、または採用戦略がうまく機能していないという場合には、人材紹介会社に相談して自社の課題を把握するのもおススメです。人材紹介会社は多くの企業の採用活動を眺めつつ、どのような採用戦略を行っているのか、その結果はどうだったのか、など豊富な情報を持っているため、きっと参考となるアドバイスを受けられるでしょう。事業戦略の成否を左右する採用戦略だからこそ、外部の能力を取り込み、客観的な視点からの評価を受けながら、より精度の高いものとしていく必要があります。

    4.採用戦略のPDCAサイクルを回す際のポイント


    4-1.具体的な数値で計測する

    採用戦略を打ち立て、実行すれば、それで終わりというわけではありません。次の採用戦略がより精度の高いものとなるよう、PDCAサイクルを回していかなくてはなりません。事業に絡む計画はどのような計画であっても、いざ実行してみれば諸々の課題が浮き彫りになってくるため、フィードバックしてより良いものとすることが大切であり、イレギュラーの生じやすい採用戦略であれば尚更です。応募をかけた結果、十分な数の応募者を得られたのか、その応募者は自社の求める人材像にどれほどマッチしていたのか、を振り返るだけでも、利用した求人媒体は適切であったのか、人材像の設定に漏れや無駄は無かったのか、人材像を上手く求人票などに反映させることができたのかなど、より深くまで議論できます。もちろん書類選考や面談などのプロセスそれぞれについても改善点を探らなくてはなりません。これらの振り返りは採用に携わったスタッフによる意見を出し合う前に、その年度のデータをまとめておき、できるだけ数値をもとにしながら行うのがポイントです。

    4-2.外部に相談しながら改善案を立てる

    振り返りによって共有できた課題をつぶしていけば、より精度の高い採用戦略を次年度に立てやすくなりますが、より成果を求められる改善策を打ち出すためには人材紹介会社へ相談してみるといいでしょう。常に採用の現場に携わっている人材紹介会社だからこそ、専門的かつ客観的な視点からのアドバイスができるため、新たな気付きを得やすくなります。

    5.まとめ


    事業計画を遂行するのは人であるのを考えてみても、採用は事業計画の成否に直接的に関わる大切な要素に他なりません。加えて、採用は求職者という流動性ある相手に向けて行うものである以上、何かしらのイレギュラーが生じやすいものです。だからこそ、採用する側は事前に打ち立てた計画に沿って物事を行うよう心がけなければ、スムーズな採用活動とはなりません。これまでご紹介してきたように、採用活動を行う前には採用計画を立てる必要があり、その計画の内容は抑えるべきポイントを抑えたものである必要があります。そして、PDCAサイクルを回しながら、絶えず改善を模索していくことで、会社としてより精度の高い採用計画を保有できるようになります。

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