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    HRBPの役割とは?どんなスキルが求められるか?

    コミュニケーションツールや採用方法が進化する中で、従来よりも効率的に採用活動を進めやすくなった反面、事業戦略の観点から優秀な人材を見極められる人はまだまだ少数であるというのが現状です。 社会・経済の著しい発展に対応すべく、人事機能は大きなパラダイムシフトを迫られています。

    自社の優位性を高めるため、経営戦略と人材マネジメントの連動が重要視される中、新しいプロフェッショナル「HRBP」の存在が注目を集めています。 この記事では、HRBPの役割や、HRBPとして認められるにはどのようなスキルが必要なのかについて解説します。

    HRBP(HRビジネスパートナー)とは

    HRBPとは、正式名称を「Human Resource Business Partner」と言い、HRビジネスパートナーと言われることもあります。 主に経営者・事業責任者の観点から人事を考え、事業の成長を人や組織の面からアプローチして実現しようとするポジションになります。

    HRBPは、事業戦略上、既存の採用方法・育成方法などに問題があると判断すれば、随時内容を改善していきます。 企業の人事とだけではなく、事業責任者たる役員・事業部長などとも連携し、必要な人物像・人員数について事業戦略の観点から提案する役割を担っています。

    決められた枠組みの中だけで人材を管理せず、複数の観点から組織・人材のパフォーマンスを最大化させることが、HRBPに課せられた使命です。 つまり、従業員と組織が「経営戦略・事業戦略に貢献できる」という観点から人事を実践するのが、HRBPなのです。

    ウルリッチが提唱した4つの役割


    HRBPは、ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が提唱したフレームワーク(HRBPモデル)としても知られています。 ウルリッチ教授の名著「MBAの人材戦略」では、HRBPモデルには4つの役割があると定義されています。 4つの役割を理解した上で、どこまで企業の人事戦略の実現に結び付けていけるかが、HRBPには問われています。 以下に、それぞれの役割についてご紹介します。

    1.戦略実現パートナー

    経営者・事業責任者が計画した経営戦略・事業戦略に合致するよう、人事戦略を策定したり、組織設計を行ったりする役割のことです。 より具体的に言えば、事業戦略と人事戦略を効果的に連動させつつ、成功した事例を事業部間で共有できるよう、ヨコのつながりを強めていく役割を担います。

    2.管理のエキスパート

    労務管理にあたる部分で、人事制度・施策の管理・運営を適切に行う役割のことです。 全社的に人・組織を取りまとめ、法的リスクを最小限に抑えつつ、業務効率を高める人事を実現していきます。 具体例としては、社員一人ひとりの評価・能力・キャリアといった詳しい情報をデータ化した後、経営者や事業責任者・事業部長が確認できるように整理して、戦略上有用と考えられる人材の発掘・登用を適宜行う仕組み作りなどがあげられます。

    3.従業員のチャンピオン

    従業員一人ひとりの意見をチェックしながら、「どうすれば従業員の意欲が高まるのか」という視点から組織設計を行う役割のことです。 ケアすべき点は幅広く、多くの職場で問題となっているメンタルケア・社員の将来に向けたキャリア開発支援・働く意味や納得性の確保といった複数の観点から支援を行っていきます。

    4.変革エージェント

    人事戦略をより効果的に実行するため、目的に合致する人材像を育成した上で、組織の変革を導いていく役割です。 新しい人材をスカウトするだけでなく、現在自社で働いている社員の意欲・組織の活力を引き出す観点からのアプローチも行います。

    人事との違い

    HRBPと一般的な人事職との違いを端的に説明すると、コミットメントがあるかないかという違いがあります。 つまり、経営目標・事業目標の達成に対する責任を求められる点で、人事職とは一線を画しています。

    HRBPの提案は、最終的に業績向上などの目的を達成するものでなければならないため、単純に従業員を束ねるだけでは仕事が成立しません。 時には、現場が聞きたくないような厳しい提案をしなければならず、関係する社員全員が得をするような形でまとめることは難しい状況も考えられます。

    それでも、最終的に会社の成長・目標の達成に向けて提案を続け、折々で社員のフォローにも回らなければなりません。 現場に常に寄り添いつつも、経営者の立場から希望を伝えるという二面性を兼ね備えることが、HRBPには求められます。 組織内の環境整備・運用も、企業活動を円滑に進めるためには重要なことです。 しかし、企業の経営を支えているのは会社で働く多種多様な人材であり、彼らが会社で活躍できる場を設けることが、最終的に経営成績にも反映されます。 戦略に応じて人事の方向性をフレキシブルに変えていきたいと考えている会社にとって、HRBPの存在は必要不可欠になることでしょう。

    HRBPの役割

    人事の延長線でHRBPを捉えている人は多いかもしれませんが、実際に求められる役割は非常に多く、例えば人事コンサルタントに近い専門性が求められる分野も数多く存在します。 以下に、HRBPの仕事内容や求められるスキル・向いている人材像をご紹介します。

    HRBPの仕事内容

    HRBPの仕事内容は、経営者・事業責任者の経営戦略につき、人事の側面から戦略の実行・目標達成に向けて働きかけることです。 具体的には、人事戦略の立案・実行にあたる役職であり、コンサルティング・カスタマイズ・ロールモデルという三役を同時に行っていきます。

    ここでいうコンサルティングとは、事業部門のリーダーたちに人事面でのコンサルティングを行うことを指しており、問題解決能力の醸成に向けたコーチングも行います。 また、カスタマイズは、経営者が企画した人事制度・施策について、各部署へスムーズに導入できるよう企画の内容を組み替えることです。 時には、自らが企業で求める人材となるべく、ロールモデルを務めることもあります。

    HRBPに求められるスキル

    HRBPを務める上で必要となるスキルを語る前に、前提知識として、長年の人事経験・最低でも5年の実務経験は必須と考えておきたいところです。 具体的には、組織開発・人事考査・採用経験・労働法の知識など、どの会社でも必要とされる知識・経験を備えた上で以下のスキルをアピールできることが、HRBPとして必要な条件となるでしょう。

    1.企業のビジネスに関する知見・知識
    各国の企業文化を知り、担当する会社のビジネスを知らなければ、HRBPとして求められる職務を全うすることはできません。 特に、日本企業は各社で独自の企業文化を醸成していることが多いため、企業側の真のニーズを的確に把握するためには、担当する企業のビジネスに関する知見・知識が必要です。

    2.革新性を備えた課題分析能力
    一般的なモノサシだけで物事をはかると、どうしても既存の意見に寄り添う形での解決策に仕上がってしまいます。 課題を分析した後、その後の解決策に革新性をもたらすため、登用者にある種の意外性を持たせる感性がHRBPには求められます。

    HRBPに向いている人材

    HRBPを務めるのに向いている人材の特徴をあげるとすれば、卓越したコミュニケーション能力があることです。 HRBPがコミュニケーションを図る人材は、その目的に応じて多岐にわたり、時には経営陣や事業部長が築き上げてきた体制を打破する覚悟も必要です。 相手の主張を受け入れつつ、自分の主張が伝わるような、柔軟な提案力が求められます。

    HRBPを導入している企業

    HRBPは、外資系企業などで導入・募集しているところを数多く見かけますが、日本企業ではまだまだ馴染みの薄い職種です。 しかし、飲料系大手メーカーのカゴメ株式会社など、HRBP導入の動きを見せる日本企業も増えてきています。 カゴメ株式会社CHOの有沢氏は、2012年に入社後、社内の人事制度にたくさんの問題があることに気付き、その改善に着手します。 グローバル人事制度の構築に5年をかけ、2017年から人材・組織両面の成長をサポート・促進するためにHRBP機能を導入しました。

    社内的には、HRBPは「人材育成担当」という名前で呼ばれており、全部で3人がその任を担っています。 それぞれ営業部門・生産調達部門・スタッフ全般といった形で担当が決まっており、出身分野・人脈・人間性の豊かさなどを考慮して選ばれています。

    まとめ


    HRBPという概念は、多くの日系企業にとって馴染みが薄く、導入したとしてもうまく機能するかどうかは不透明な部分があります。 しかし一方で、カゴメのような成功例もあることから、導入のメリットは少なからず存在しています。
    また、自分自身がHRBPに選ばれる・もしくは立候補するのであれば、それに値するバックボーン・スキルが必要です。 日本ではよくあることですが、役職名が変わっただけで、実際にやっていることはマネージャー時代と変わっていないというケースは避けなければなりません。

    指示を待つことなく、自らの頭で経営戦略に沿って人事上の課題を解決する行動力が、HRBPには求められます。 最終的には会社全体の「良心」になれるよう、HRBP担当者は人格・能力・対応を磨いていくことが必要です。

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