パワハラ防止法施行で何が変わるのか？企業が求められる対応は？

2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」によって、職場におけるパワーハラスメントの防止対策が強化されました。これまで曖昧だったパワハラ行為を法律で定義し、企業に対して具体的な防止措置が義務化されたのです。法制化に伴い、パワハラに対する社会の目が一層厳しくなり、企業の対応にも関心が高まりつつあります。パワハラ防止法施行で職場の何が変わるのでしょうか。「そもそも、パワハラの定義とは？」「企業がパワハラ防止のために行うべきこととは何か？」などについて解説します。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法とは、正式には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」のことであり、略して「労働施策総合推進法」と呼ばれるものです。わかりやすく言うと、職場におけるいじめ・嫌がらせを防止するための法律です。大企業は2020年6月1日に施行されましたが、中小企業は努力義務期間を経て2022年4月からの施行となります。

パワハラ防止法の施行によって、企業は職場内のパワハラを防止するために必要な措置が義務づけられることになりました。 パワハラの定義も整理され、経営者や人事担当者はパワハラについて無関心ではいられなくなります。法律によって義務化されたことで、パワハラに対する社会の監視が強まり、パワハラ行為をなおざりにする企業の評価も看過できないものになると言えるでしょう。

パワハラ防止法が施行された背景には、パワハラ行為やそれに関連する相談件数が増加傾向にあったためです。厚生労働省が2017年4月に公表した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」では、従業員の悩みや不満を受け付ける相談窓口で最も多かったテーマが、「パワーハラスメント」となっています。また、2018年度の「個別労働紛争解決制度の施行状況」においても、いじめ・嫌がらせに関する相談件数が過去最高の8万2797件でした。 このような調査結果から、対人関係にまつわる職場環境の悪化が指摘され、環境改善に伴うパワハラ防止の取り組みとしてパワハラ防止法が法制化されたのです。

また、実態調査報告書では、パワーハラスメントの予防・解決に向けた取り組みを考えていない企業は、「職場の生産性が低下する」、「企業イメージが悪化する」などの認識が取り組んでいる企業に比べて特に低い、という結果も出ています。つまり、企業の社会的地位は、従業員の働きやすい環境整備に大きく関わっているのです。今やパワハラを防止する前向きな対応は、持続可能な社会に向けて企業が果たすべき責任とも言えるでしょう。

そもそものパワハラの定義とは

パワハラ、いわゆるパワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの優位性を利用して、同じ職場で働く者に対して、業務の適正な範囲を超えた嫌がらせや苦痛を与える行為を言います。暴言や侮辱はもちろん、能力があるにもかかわらず仕事を与えないなどの行為もパワハラに該当します。職場におけるパワハラの構図は、上司から部下に対する言動や、能力の高い人物から低い人物に対するものが一般的ですが、逆に部下から上司、あるいは同僚同士でも起こり得ます。どのような相関関係でも、一方が他方に精神的・身体的苦痛をもたらすことで職場環境を悪化させることはパワハラとみなされるのです。では、パワハラの定義について具体的に掘り下げてみましょう。

パワハラと認められる3つの要素

厚生労働省が定義している「職場においてパワハラと認められる要素」は次の3つです。

①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの

①から③までの要素をすべて満たす場合、職場におけるパワハラとみなされます。ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。

パワハラの代表的な6類型

パワハラを防止するためには、どのような行為が該当するのかを知っておく必要があります。厚生労働省が示している職場におけるパワハラの代表的な行為は、以下の6つの類型です。

①身体的な攻撃
殴打や足蹴りをしたり、物を投げつけたりする。

②精神的な攻撃
侮辱や暴言など、人格を否定するような言動を行う。 業務遂行に関して、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す。 他の労働者がいる前で、大声で威圧的な叱責を繰り返す。 罵倒するような内容のメールを本人および複数の労働者に送る。

③人間関係からの切り離し
意に沿わない労働者を仕事から外し、長時間にわたり別室に隔離する。 特定の労働者を同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

④過大な要求
長時間にわたる過酷な環境下で、本来の業務に関係のない作業を命ずる。 新入社員に必要な教育を行わないまま、対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことを厳しく叱責する。 業務とは関係のない私的な雑用を強制的に行わせる。

⑤過小な要求
管理職者を退職させるため、誰でも遂行できるような業務を行わせる。 気に入らない労働者に、嫌がらせで仕事を与えない。

⑥個の侵害
職場外での継続的な監視や、私物の写真撮影を行う。 プライバシーなど機微な個人情報を、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

以上の6類型は、あくまでも代表的な例です。パワハラに該当するかどうかは状況によって判断が異なることもあるため、正しい認識のうえで適切に対応する必要があります。

パワハラ防止法施行で企業が行うべきこと