採用成功ガイドRECRUIT GUIDE


目次


    採用にかけるコストは事業計画をスムーズにするためのコストに他なりませんが、他のコスト同様、できる限り抑えていきたいものです。採用の方法が多様化している今日、それぞれにかかるコストも異なってくるため、採用方法の選択によって採用コストを削減することも可能です。以下では、採用コストの平均を雇用形態別にご紹介するとともに、採用コストを減らすためのご提案もいくつかご案内していきますので、今後の参考にしてください。

    1.採用コストとは


    1-1.採用にかかるすべての費用のこと

    採用コストとは、企業が事業を存続・成長させていくにあたって必要な人材を採用するためのコストであり、事業計画を達成するために欠かせないものです。自社の採用コストを知りたい場合には、採用のための充てた総経費を採用人数で割り、1人あたりいくらかかっているのか採用単価を算出してみましょう。採用コストは新卒採用であるか、通常の中途採用であるか、ハイスペック人材であるか、など求める人材の質によって異なります。加えて、労働市場の求人者・求職者のバランスによっても上下します。就職や転職がしやすい状況下であれば、求職者を他の企業と争うため採用コストは高くなりますし、その逆であれば安くなる傾向があります。

    1-2.採用コストの内訳

    採用コストとなる項目を具体的に挙げてみると、
    ・求人広告掲載費
    ・会社案内のパンフレットなど、各種採用ツールの制作費
    ・入社説明会を行う会場使用料
    ・内定者などを対象とした入社前研修費
    ・採用計画の立案から遂行に関わった分のスタッフ人件費
    ・人材紹介会社へ支払う紹介手数料
    などがあります。

    これら一般的な項目以外にも、就労にあたって引っ越しが必要な場合の引っ越し代や、面接のために遠方から移動しなければならない応募者へ交通費を支給している企業もあります。項目をそれぞれ見ていけば、案外とカットしやすそうなものが目につくかと思います。最終的には、費用対効果を見据えながら、採用戦略を講じつつ予算を決定していきます。

    2.採用コストは一人当たりどれくらいかかるか


    昨今の人手不足はご存じのことと思いますが、求職者の売り手市場となっているため、最近の採用コストは高くなっていますので、以下にご紹介する雇用形態別の採用コストはあくまで目安となります。

    2-1.正社員(新卒)の場合

    まず正社員の場合には新卒採用と中途採用で異なります。新卒採用の場合には中途採用よりも採用コストが高めであり、2016年度の調査によれば、新卒一人あたり45.9万円かかったとのデータがあります。新卒採用の場合には学生も利用する規模の大きな求人サイトを利用したり、アクセスの便利な場所に説明会会場を設けるなど、採用計画の規模も大きくなってしまうため、それに伴って求人コストも高額となりがちです。理系の優秀な学生を採用したい場合には他の企業と競合しやすいこと、企業のネームバリューによって応募数が変わってくること、などを考えれば、実質的な採用コストにはバラつきが生じやすいと考えられます。

    2-2.正社員(中途)の場合

    中途採用では、一人当たり40万円ほどが採用コストの目安とされています。中途採用の場合には人材への需要が高い業界とされる流通や小売、サービス業、人手不足の深刻な建設業界などで採用コストが高く、転職先として人気のある広告・マスコミ、金融などは採用コストが低い傾向が見られます。また、エンジニアなど専門性を持った人材ほど採用コストが高くなります。人材紹介会社を利用する場合には、利用する人材紹介会社によって多少の違いはありますが、採用した人材に支払う年収の3割ほどを紹介手数料として支払いますので、100~300万円ほど見込むとよいでしょう。

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    2-3.派遣社員の場合

    派遣社員の場合には、本人に支払う給与の3割増しほどを派遣会社へ継続的に支払っていきます。加えて、これらを合わせた紹介予定派遣という採用方法もあります。独自での採用活動が長引いたり、上手くいかないようであれば、契約社員や派遣社員を雇用したほうが採用コストは安価となります。

    上記のよう、新卒採用や中途採用の場合でも様々な要因によって採用コストにバラつきが生じますので、より詳しく自社のエリアでの平均的な採用コストを知りたい場合には、人材紹介会社に問い合わせてみるのがお勧めです。

    3.採用コストを減らす方法とは


    3-1.安価な募集方法を選択する

    採用コストをかけないようにしようと思えば、限りなくゼロに近付けることはできますが、採用は事業計画の成否を左右するものなので、必要なだけのコストはかけなければなりません。例えば、“ハローワークなら無料で利用できるから、求人を掲示して待ってみよう”とだけしておけば、採用コストはほぼゼロです。しかし、膨大な求人案件に埋もれてしまうでしょうし、なかなか応募者も現れないでしょう。仮に応募があったとしても、求める人材像からはかなり乖離している場合も多くあります。この結果、採用ができない状況が続き、自社の生産性が損なわれた状態が長く続いてしまうのですから、人材が必要だと判断した場合にはコストを投じて調達に走らなければなりません。

    今日、採用の窓口は多様化しているため、安価な募集方法をいくつか組み合わせてみると、採用コストを抑えて広範な募集が可能となります。上でもご紹介したハローワークと併用して、自社のスタッフに人材を紹介・推薦してもらうリファラル採用を導入するとともに、自社のホームページやSNSを活用して採用活動を行えば、かなり採用コストをカットできます。但し、いかに安価に採用活動を済ませようとも、肝心の人材を採用できなければ何の意味もないことには留意すべきであり、費用対効果を意識した採用戦略を打ち立てるとともに、利用する募集方法を決めていかなければなりません。

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    3-2.ミスマッチを減らして、新規採用のコストを減らす

    採用するまでのコストを削減するのも大事ですが、採用した人材に長く働いてもらえれば、新規に採用する必要がなくなるので、結果的に採用コストの削減が実現します。これを叶えるには、採用後のミスマッチをできるだけ避けるよう努めるのがポイントとなります。ミスマッチを避けるには、自社の分析を入念に行い、応募者との面談時に個々と真摯に向き合い、自社のアピールをしっかり伝えるようにします。入社してから“聞いていた様子と違う・・こんなはずじゃなかったのに・・”と思われてしまっては、また採用活動をリスタートしなければならなくなり、採用コストも重ねて支払うこととなりかねません。

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    3-3.人事の手間を減らして、人件費にかかるコストを減らす

    同様に、間接的に採用コストを減らす手段として、人事の仕事を効率化させる方法があります。手間を減らすなどして、人件費にかかるコストを削減すれば、それだけ採用コストの削減につながっていきます。

    これまでご紹介したよう、費用対効果を考えつつ採用コストを削減することはできますが、もっとも難しいのは効果測定しづらい点です。過去の採用計画が緻密であり、蓄積してきたデータを活かして現在へと反映させられるのであれば、得られるだろう効果から投じるコストを算出しやすくなりますが、それらのデータが不足しているようであれば概算となってしまうため、かける採用コストのエビデンスが欠如してしまいます。その結果、採用活動が長期化する可能性も考えれば、人材紹介会社を利用したほうが費用対効果に優れた結果を手に入れられるでしょう。

    4.まとめ


    採用コストは事業計画の目標達成に必要なコストであり、中長期的に考えれば必ずかけなければならないものといえます。しかし、求める人材像、自社の属する業界、人材市場の状況によって変動しがちであるため、事前のコスト予測がとても難しいのが経営者の頭を悩ませるところです。採用活動が長期化してしまった場合、採用後のミスマッチが生じてしまった場合などを考えれば、人材紹介会社を利用したほうが結果的に採用コストが安価となる場合も少なくありません。人材紹介会社は人材を紹介するサービスだけを行っているわけではなく、採用について諸々の相談に乗ってくれるとともに、人材市場の専門家として有益なアドバイスも受けられますので、採用戦略の改善にも一役買ってくれる存在です。

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