面接評価シートとは？評価項目の作り方とサンプル

人間同士が顔を合わせてお互いのことを知ろうとする面接では、思わぬ化学反応が生まれることがある反面、採用後のミスマッチに頭を抱えてしまうケースは多いでしょう。 まして、採用面接を初めて行う担当者にとっては、何の経験もなく自社にフィットする人材かどうかを見極めなければならないわけですから、そのプレッシャーは計り知れないものです。

そのような状況下でも面接の精度を下げないよう、評価項目や基準を統一するため、「面接評価シート」を用意している人事部門も少なくありません。 この記事では、面接評価シートの概要と、具体的な評価項目の作り方・サンプルなどをご紹介します。

面接評価シートとは

面接評価シートとは、面接官が自社・自部署のニーズに合致した面接者を採用するため、評価項目・評価基準などを記したシートのことです。 かんたんにまとめると、面接における「ものさし」として用いられるシートです。

中小企業では、社長や幹部の鶴の一声で採用が決まることも珍しくありませんが、現場の意見を確認しないまま採用した結果、新入社員がすぐに会社を離れてしまうケースも珍しくありません。 求める人材像のイメージを固める場合、まずは採用を予定している部署の役職者および担当者に話を聞いた後で、次いでその部署と深く関係している部門・部門長・幹部の順に意向を確認し、最終的な「会社で採用したい人材のイメージ」をすり合わせるのが基本です。 そのイメージを踏まえ、必要条件を満たしているかどうか項目ごとにチェックできるようにするのが、面接評価シートです。

仮に、面接評価シートを作成せずに面接を行った場合、面接官ごとに応募者を評価するポイントが異なったまま面接が進み、本当に会社にとって必要な人材を選べないおそれがあります。 履歴書・職務経歴書に書かれた内容との整合性を確認する段階はともかく、応募者が自社とマッチングするかどうかを面接当日の雰囲気や質疑応答の内容に頼って決めてしまうと、だんだんと求める人物像や評価基準があいまいになっていきます。

面接評価シートは、評価基準が面接官の自己流にスライドしていくのを防ぎ、真に会社にとって必要な人材を選ぶためのブレない基準を提示してくれるのです。

面接評価シートのメリット・デメリット

面接官にとって、綿密に考えた上で作り込まれた面接評価シートは、理想の人材を採用するのに役立つツールの一つです。 その反面、シートに頼り切ってしまうことで、意外性のある採用に踏み切れなかったり、面接者の潜在能力を見逃したりしてしまうおそれもあります。 以下に、面接評価シートを使うメリット・デメリットについてご紹介します。

最大のメリットは、客観的視点で採用ができること

複数人で一人の面接者について検討する場合、それぞれの意見が100%一致するとは限りません。 また、面接官の意志だけで適宜採用に関する判断を行っていると、最初の面接者と最後の面接者で、採用の方向性が大きく変わってしまっているリスクもあります。

面接評価シートを事前に作成しておけば、面接官同士はもちろん、人事部門・経営陣などにも採用候補者の情報が共有され、評価のバラつきも解消されます。 また、シートに書かれたデータを集める中で、先の判断がどのような結果につながったのか答え合わせができるため、次回以降の面接までに評価基準を改善できます。

デメリットは、面接評価シート「ありき」の面接になってしまうおそれがあること

面接評価シートを作り込んでしまうと、実際に面接で利用した際、学校の試験のような型にはまった面接しかできなくなってしまうおそれがあります。 多くの会社では面接評価シートに評価点をつける欄を設けているため、点数をつけることだけに集中した結果、時間内に人間性・適性を見抜くことができないというケースは往々にして存在します。

よって、会社にとって必要な人材を客観的に判断できる項目作りが甘いと、単純に面接慣れしている・自己表現に長けている人材だけが重宝される結果となってしまうため、たくさんの意見を聞いてチェック項目を厳選することが重要です。

面接評価シートの作り方

実際に面接評価シートを作成する場合、やみくもに評価基準や方針を会議で決めるのではなく、長い目で見て自社で活躍できる人材のイメージを固めることが先決です。 その上で、人物像が持つ具体的な特徴を洗い出し、客観的な評価基準をシートに反映させることで、理論上は会社にとって必要な人材を確保することができます。 続いては、面接評価シートの作り方について、具体的な流れをご紹介します。

①評価項目の洗い出し

評価項目は多種多様なため、何をどの順番で考えるかは置いておき、まずはできるだけ多くの項目を洗い出すことに集中しましょう。 具体的には、主に以下のようなジャンルから掘り下げて考えると効率的です。

• 知識に関すること（一般教養、専門知識、英語力など）
• コミュニケーションに関すること（表現力、相手の話を聞く姿勢など）
• 思考力に関すること（ロジカルシンキング、創造性など）
• 実行力に関すること（積極性、リーダー気質など）
• 人間力に関すること（ストレスコーピング、意外性、職務に対する責任感など）

②求める人物像を明確にする

どんな人に来て欲しいか、会社・部門・部署それぞれの思惑を事前にすり合わせておかないと、各面接官のイメージ像がバラバラなまま面接に臨むこととなり、結果的に思うような採用につながらないおそれがあります。 求める人物像を明確にするため、経営陣・部門長・部署・人事など、関係各位に意向や過去の実績などを確認した上で、理想の人物像を作り込んでいきます。 逆の方向性として、過去の事例から「絶対に避けるべき」人物像についても、イメージを固めておくことが大切です。

③評価項目と評価方法を決める

洗い出した評価項目に求める人物像をかけあわせて、要件を満たすものだけを選んだら、それらの項目につき優先順位を定めます。 そして、どのような形で評価するのが適正なのか、評価方法についても決めていきます。 どんな面接官でも均等に判断できるのは点数を付ける定量評価ですが、判断基準があやふやだと判断に個人差が生まれるため、5段階評価であれば「３」となる基準を明確に設定することをおすすめします。

④質問例を作る

初めて面接に参加する面接官がいる場合・長年新しい人材を採用していない場合など、面接官自身が面接に慣れていないケースに備えて、念のため質問状を作っておくとスムーズです。 必須ではありませんが、質問例がいくつかあると、面接の経験に乏しい面接官も安心して面接を進められるでしょう。

面接評価シートのサンプル

基本的に、面接評価シートはサンプルケースをそのまま使用するのではなく、自社仕様にしなければ意味がありません。 しかし、初めてシートを作成する場合・シートの内容を見直す場合などは、過去のケースについて知りたいと思うのも無理はありません。 そこで、作成および修正時の参考資料として、面接評価シートのサンプルをご用意しました。 自社の採用基準に応じて、ご自由に加工してください。

まとめ

面接評価シートを作成すれば、面接官ごとに異なる評価基準を一度均等にならすことができるため、面接官それぞれが会社の方針から大きく離れず面接を進めることができます。 しかし、画一的な評価につながらないよう、オリジナリティのある評価項目・評価基準を設けることが大切です。

採用活動において、何らかのよい結果を出した面接評価シートは、その後も自社の財産となります。 その反面、あまりシートに頼り過ぎても、面接者の本質を見失うおそれがあります。

面接評価シートは、あくまでも面接の質を高めるために用いるものであって、シート通りに面接を進めれば必ず優秀な人材が採用できるとは限りません。 メリット・デメリットをきちんと把握した上で、面接評価シートを活用しましょう。

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