応募者が来ない…今すぐできる人材採用の工夫

どの業界、どの企業においても人手不足は深刻です。これまでと同じように採用活動を行っていったとしても、労働人口の絶対数が右肩下がりに減少している中で、採用の成功確率が相対的に下がっていくことは容易にイメージできると思います。そこで肝心となってくるのは、人材不足の状況下でどのように人材を確保していくのか工夫を凝らすことです。以下では、今後の人材確保のために工夫できるポイントをいくつかご紹介していきますので、採用活動の参考としてご覧ください。

1. 求人応募者を増やす工夫

1-1.求人票の情報を増やす

募集ターゲットの対象を広げたら、より多くの応募を得られるように求人票に工夫するようにしましょう。そのためにまず行なうべきは求人票に記載する情報を増やすことです。求人の掲載先によってそれぞれ所定の様式があるでしょうが、できるだけ多くの情報をそこに記載するようにしましょう。募集側としては、不明点は面接で聞いてくれれば応えるつもりでいるかもしれません。しかし、溢れるほど求人が発生している現在の状況では、求職者は事前に出来る限り必要な情報を得て吟味した上で応募先を選定しています。 余程魅力的な企業でない限り、情報不足の求人に応募する求職者は非常に少ないと考えた方が良いでしょう。また、求人情報を閲覧している段階の求職者はとても受け身であると認識しておくと、より応募が集まりやすい魅力的な求人票を作成できるようになります。

実際に自分が企業に応募するつもりで、求人サイトに掲載されている求人票に目を通してみて、応募してみたいと思う求人を参考にしてみてください。より詳しく記載するべきだとの考えに至ると思います。求職者が空白だらけの求人票を見れば、得られる情報量が少ないのは当然ながら、採用する側の熱意を感じられないため、応募しても適当に取り扱われるのではないかとの不安も抱いてしまうものです。つまり、“どのような人を、どれだけの熱意を持って求めているのか”を記さなければ、求人への十分な応募数を得られるはずがないのです。完全に求職者優位の売り手市場となっている今日、経営資源のひとつであるヒトを確保するための企業努力は以前よりも大きくなっています。

1-2.求人票をターゲット別に分けて作る

上記の課題をカバーするには、求人票をターゲット別に分けて作るようにするといいでしょう。これによって、求める人材像が明確になるため、該当者にとってはより応募しやすく、採用する側にとっては理想とする人材像に近い人物からの応募を期待できるようになります。これに加えて、応募者へのメッセージを記載するようにすると、より多くのレスポンスが期待できるようになります。求職者が応募するかどうかはその求人票の記載事項が自分に合っているかどうかによって意思決定されていくのですから、そこに記載されたメッセージはきっとそれを見る求職者の背中を押す役割を担ってくれることでしょう。

1-3.他社に見劣りしない雇用条件にする

最後に忘れてならないのは、やはり充実した待遇を用意することです。もちろん企業によって限度はあるでしょうが、他社に見劣りしない範囲であれば過度なコストとなることもないでしょう。そのためには他社の募集要項にも目を通すことが必要となってきます。

2.採用面接の工夫

選考プロセスの主な部分を担うのは面接です。企業によってその回数は異なりますが、最終的な採用内定までに２～３回の面接を重ねるのが一般的です。人手不足の顕著な今日、応募してくれる人材にはどうしても希少価値を覚えてしまうため、面接時には採用する側が妥協しがちとなってしまうかもしれません。しかし、やはり適正な選考を経た人材でなければ後々のミスマッチが生じてしまうだろうことを考えれば、応募者をしっかり吟味できるようプロセスを経ていかなければなりません。ここで認識してほしいのが、応募者にとっても選考過程の途中で辞退することができる点です。つまり、採用する側としては応募者を逃すことなく、吟味しなければなりません。

2-1.短期間にできるだけ多くの候補者に会う

上記を叶えるためには、まず短期間にできるだけ多くの応募者と会うようにすることが必要です。なぜなら、短期間で多くの人と会うことにより応募者を比較しやすくなるため、より優秀な人材の絞り込みをしやすくなるからです。

2-2.本音で話す

そして、一人ひとりと接する際のコミュニケーションを大切にするのも忘れてはなりません。その際に心がけるべきは本音で話すことです。どうにか人材を確保したいからといって、本音を隠しつつコミュニケーションを重ねたとしても、最終的にそこで生じる摩擦によっていくらかの熱が生じるだろうことはイメージに容易いモノです。面接後にオフィス見学をしてもらうくらいにコミュニケーションを重ねられるよう心がけましょう。

3.候補者とのやりとりの工夫

3-1.クイックレスポンスを心掛ける

求人へ応募してくれる求職者はそれぞれ生活を抱えています。それまで勤めていた先を辞めて転職活動している方もいれば、務めながら転職活動を進めている方もいるでしょう。どちらにも共通しているのは転職を決めるまでの時間が限られているという点です。求職者が限られた時間を転職活動時期へと充当しているのですから、その応募を受ける企業側は素早いレスポンスを心がける必要があります。その応募者は一つだけでなく複数の企業へ同時に応募している場合もあるのですから、お互いのためにもレスポンスは綿密に行なうに越したことはありません。

3-2.選考のフィードバックを詳細にする

加えて、応募者は職を求めている以上、できるだけ早期の採否決定を希望していることも意識すべきでしょう。応募者にとって、応募した先が希望に応えてくれなければ、次の応募先とのやり取りに早期に向かっていきたいのは言うまでもありません。レスポンスやフィードバックを綿密に行なうことで、相互にWin-Winの関係を築きやすくなるでしょう。従来のように電話やメールなどで次回の選考日程や採否結果を知らせるのに終始するだけでなく、SNSが隆盛を極める今日、それらを活用して必要な情報を得られるように工夫するのもいいでしょう。これらの工夫を凝らすことで、採用活動に柔軟性が生まれるため、より多くの人々に間口を広げた採用活動が可能となる場合も考えられます。その結果、より多くの人材から理想像に近い人材を採用できるメリットも生まれやすくなるでしょう。

4.採用戦略の工夫

4-1.募集ターゲットを広げる

不足する人員の補充を計画通りに成功に導くために、より多くの求職者から応募をもらうことは重要です。 求人への応募者を増やすためにまずやるべきことは、求人の本質を見抜き、市場動向を考慮した募集対象の設定が必要です。 総じてこの取り組みは、経営陣や募集部門長などの決裁者に対して、募集要件の緩和を求めて募集ターゲットの間口を広げていくことになります。

例えば、これまで新卒採用にウェイトを割いてきたのであれば、第二新卒の採用数にもっとウェイトを割くといいでしょう。かつては新卒至上主義のような風潮も漂っていましたが、転職が当たり前のようになった今日、ほぼ同年代である第二新卒への門戸は大きく開かれるようになりました。新卒、第二新卒ともに主に大学の卒業者を指している言葉ですが、募集する職種によっては学歴不問とするのもいいでしょう。大学を出ていなければ勤まらない仕事であるのかどうか考えてみれば、より採用の間口を広げられるでしょう。これは同時にダイバーシティの受け入れともいえます。

4-2.採用チャネルを増やす

加えて、新卒採用のような定期採用のみならず通年で中途採用を行っていくようにすれば、より多くの求職者にとっての応募先候補となるでしょう。見逃せないのが、定年退職したシニア層です。今日のシニア層は就業意欲が高い方が多く、しかも長い年月によって培われてきた確かなスキルを持っているため、即戦力として期待できます。更にはこれまでのネットワークからビジネスパートナーとなる先を引っ張ってきてくれたり、若手スタッフの教育係として機能したりするなど、目に見えない生産性の向上をもたらしてくれる場合もあります。

5.まとめ

これまでご紹介したよう、人手不足のこの時代に人員を確保するためには、採用活動における工程それぞれを見直す必要があり、それらに工夫を凝らしていかなくてはなりません。どのような工夫を凝らすべきか迷ったときには、人材紹介会社へと相談してみるのがおススメです。人材紹介会社のノウハウはどの事業者においても応用しやすいものであるため、きっとすぐに役立てられることでしょう。加えて、人材紹介会社とつながっていれば、いざ求人への応募者がなかった場合でも必要な人員数の補充を受けやすくなりますので、よりスムーズな事業運営へとつながっていきます。

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