採用成功ガイドRECRUIT GUIDE


目次


    毎年の新卒採用・都度の中途採用と、企業が成長するためには人材採用を半永久的に継続していく宿命にあります。しかし、なぜ人材採用をする必要があるのかと問われ、明確に自分の意見を回答できる採用担当者はそう多くありませんし、事業規模によっては責任者レベルでもそこまで意識していない可能性があります。多くの会社は日々・例年の業務に忙しく、すべきことに流されていて、その根本を問う時間はないのかもしれません。この記事では、「採用」や「○○採用」という言葉の基本的な意味から、採用担当者が襟を正すための情報として、企業が人材採用をする本当の意味について掘り下げていきます。

    1.「採用」という言葉の意味を知る


    1-1.「採用」の意味と類義語・対義語

    人材採用に携わる以上、採用という言葉が何を意味する言葉なのか、きちんと理解しているのが理想です。 しかし、多くの採用担当者・責任者が理解しているのは、採用という言葉の一面のみ、というケースが多いようです。 辞書で調べると、採用とは『適当であると思われる人物・意見・方法などを、とり上げて用いること』と紹介されています。この意味から類義語を取り上げていくと、『採択・取り入れる・雇用・雇い入れる・用いる・召し抱える』など、実に様々な表現が出てきます。対義語は2種類で、意見を対象とする場合は『却下』が該当し、人を対象とする場合は『解雇』になります。

    1-2.人事が意識すべき「採用」

    採用担当者・責任者が覚えておきたいのは、対義語の対象とするところです。採用という言葉には、意見を採用する意味合いと、人材を採用する意味合いの2つの用い方があります。これを言い換えると、価値を評価しているのか・価値を測定しているのかの違いになります。意見を採用する場合は、その人材の価値を評価していることになります。これに対して人材を採用する場合、その人材を会社の基準に基づいて測定していることになるわけです。人材を採用する活動は、会社全体のことを考え、会社の目線で選ばなければなりませんから、一定の基準に従って応募者を振り分けなければなりません。しかし、意見を採用する場合は別で、どれだけ会社に貢献できるか、その人の個性が活かされているかが問われます。相反する「採用」の意味を理解しておくことで、会社として評価すべき点、自分の裁量で評価できる点を分けるのに役立ちます。そして、社内で好例が生まれた場合は、それが新しい採用基準となり、より良い採用が実現できるようになるのです。

    2.「〇〇採用」の意味、全部分かりますか?


    一口に採用と言っても、採用の前にどのような言葉がつくのかによって、手法・意味合いが異なってきます。以下に、一般的に「○○採用」と呼ばれている採用の種類と、その意味についてご紹介します。

    人材採用

    主に会社・組織において、何らかの目的のもと新たな人材を会社に取り入れる(雇用する)ことを意味します。

    新卒採用

    主に4年制大学を卒業する見込みの新卒者を対象とした、社会人経験のない人材を採用する方法です。

    中途採用(キャリア採用)

    他の会社・組織などで働いた経験があり、社会人経験のある人材を採用する場合は、一般的に中途採用と呼ばれます。一定の職種・職務内容につき、特に会社が求めるキャリアを満たしている人材を確保する場合は「キャリア採用」と区別されることがあります。
    ▶関連記事:中途採用とは?中途採用のメリット・デメリットを知っておこう

    リファラル採用

    自社の社員に、会社で働いてくれる人材を紹介・推薦してもらう方法です。
    ▶関連記事:「リファラル採用」対「人材紹介会社」 どっちが理想の採用手法か?

    SNS採用

    SNSを使って自社の情報を発信し、何らかの反応があった人を採用する方法です。採用を目的としたアカウントを作成し、そこから求職者を募集するアプローチもあります。
    ▶関連記事:SNSを活用した採用(ソーシャルリクルーティング)とは?

    ポテンシャル採用

    社会人経験のある若手(20代向け)に、これまで培ってきた経験を「自社に転用できる潜在能力があるかどうか」で採用する方法です。新卒採用に似た概念ですが、必ずしも新卒者だけに対象を絞っていないところに特色があります。

    自社採用

    自社で運営しているサイト・自社の店舗内に求人広告を掲載し、応募者をつのる方法です。

    グループ採用

    同グループに属する複数の会社が、募集・採用を一括して行う方法です。必ずしも子会社が該当するとは限らず、部門別に分かれている場合もあります。

    3.企業が人材採用を行う意味とは


    企業活動の中で、継続的に人材採用を行う意味は、一言でまとめれば「会社は人が作るものだから」と回答できるかもしれません。AI導入の向きは進んでいても、それを運用するのは人間であることから、一定の人数がどうしても会社運営には必要となってきます。下記では、企業が採用を行う理由を挙げていきます。

    3-1.退職者の発生による穴埋めのため

    人数合わせという一面から考えれば、退職者の発生による穴埋め・今後の組織拡大を見込んだ増員などが、主な目的となるでしょう。もちろん、人員を増やすだけではコストがかかる一方のため、それ相応の経験・知識・技術を持った人材を定期的に採用しなければなりません。

    3-2.社内にない専門知識の獲得のため

    新しい戦略を立てる上で重要なのが、社内にリソースがない専門知識を持つ人材の確保です。新規事業立ち上げの他、将来性を見込んで主力でない事業の底上げを試み、新たな可能性を秘めた人材に投資するという側面もあります。

    3-3.社内に新しい刺激を取り入れるため

    新卒採用・業界未経験者採用という点から採用活動を考えると、新しい刺激を積極的に取り入れ、組織の停滞を防ぐという一面もあります。社内の人員が固定化すると、考え方も固定化してしまうおそれがありますから、業種によっては中途採用に重きを置いている会社も少なくありません。

    3-4.後継者が必要なため

    経営者が一線を退いた後は、会社を未来永劫継続するために、かじ取りをする後継者が必要です。 社内に残念ながらその器が見つからないようであれば、会社としては新たに経営者を雇う必要が生じます。 このように、採用活動と一口に言ってもその目的は様々であり、企業によってニーズも違うのです。

    4.人材採用を行う意味別の最適な採用方法


    人材採用の意味を理解しておくと、新卒採用・中途採用における最適な採用方法・どのような人材を必要とするかによる使い分けが容易になります。いつ、誰を、どのような理由で採用するのかに応じて、中途採用が適している場合・新卒採用が適している場合を振り分けて考えることができるからです。

    4-1.中途採用を選択すべき場合

    日本社会で終身雇用制度が崩れてから、中途採用のニーズが高まりました。当初、中途採用に対して会社・組織は厳しい目を向けていましたが、新卒採用後3年以内に退職してしまう人が増え、求職者が持つ会社・組織への求心力が低下するにつれて、会社・組織をよく知っている人材が欲しいと考える経営者が増えてきました。退職者の穴埋めという目下の問題を解消する目線だけでなく、会社を支える後継者やその候補者・会社にとって必要な専門知識を備えた人材の確保など、よい人材を集める有効な手段として中途採用は大きく見直されています。時期に縛られず、必要な人材を必要な時に確保できる柔軟性の高さも魅力です。

    それぞれのケースで細分化して最適な採用を考えた場合、急な退職者の穴埋めであれば、信頼できる社員から人材を紹介してもらうリファラル採用などがニーズに合致するかもしれません。専門知識を備えた人材の確保を狙うなら、その道の人材にアプローチできる求職サイト・人材紹介会社・エージェントなどを頼る方法があります。後継者選びはできる限り自社でまかないたいところですが、会社が置かれている状況によっては、必要に応じてヘッドハンティングなどを考えなければならないかもしれません。

    4-2.新卒採用を選択すべき場合

    しかし、会社を運営するためには、やはり数を揃えることが重要であり、今後組織を拡大させるためにも絶対数の確保は必須条件です。また、人材の固定化は組織の腐敗を招くおそれがあるため、定期的に新たな刺激を会社に取り入れるサイクルも必要です。このことから、新卒採用自体のニーズが減少するといったことはなく、今後も人員確保・環境改善の一環として定期的な新卒採用は続けられるでしょう。

    まとめると、特定のニーズを満たす人材確保には中途採用が、人数と刺激を自社に取り入れるには新卒採用が、それぞれ適していると言えます。

    5.まとめ


    人材の採用には、目的が必要です。その目的は会社の業種・業態・状況などによって様々であり、必要とする職種・スキル・キャリア・ポテンシャルも幅広く存在します。これらについて、会社としての意思を統一しないまま採用に臨んでも、優秀な人材を採用できる確率は低いでしょう。ニーズに合致した人材を採用するには、自社が採用を行う意味を明確にすることが大切です。企業が人材採用をする真の理由・意味を理解した上で、希望する人材を集めやすい採用方法を選べば、採用コストを抑えミスマッチを防ぐことにつながります。会社の基準に合わせて人材の能力を「測定」し、入社後に求められるであろう個性を「評価」することが、採用担当者・責任者に求められていることと言えるでしょう。

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