採用成功ガイドRECRUIT GUIDE


目次


    求人に際し年齢制限をしたいと希望する場合もあるかもしれません。しかし、現在では法律よって年齢制限を設けることは禁止されています。ただし、例外があることも事実です。そこで今回は、求人に関わる年齢制限について情報をまとめました。年齢制限して採用したい場合の方法や、年齢制限以外に注意すべき事柄に関しても解説しています。企業で求人を担当する人などは参考にしてみてください。法律は知らなかったでは済まされませんので、正しい知識を身に着け、的確に求人を行うようにしましょう。

    1.採用に年齢制限してはいけない理由とは?


    過去に求人で年齢制限が記載されているのを見たことがある方もいるでしょう。しかし現在では、採用における年齢制限は法律で禁止されています。平成19年10月に雇用対策法が改正され「事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならない」とされているのです。年齢制限の禁止は義務であり、求人票で年齢不問としておきながら年齢を理由に応募を断ったり、採否を決定したりすることは法律違反となります。

    年齢制限の禁止が義務化された理由の一つは、年齢に関わりなく一人ひとりに均等な働く機会を与えるためです。そのため、求人票で形式的に年齢不問にすれば良い訳ではなく、応募者を年齢で判断しないようにする必要があります。年齢制限が禁止されたことで、年齢問わず個々人の能力や適性を判断した採用が促される可能性が高くなりました。

    企業側にもメリットがあります。まず年齢を問わないため、より多くの応募者が集まりやすいということ。年齢が理由となって見逃していた優秀な人材に出会える可能性が高くなります。また年齢に頼らないため、採用したい人物像を明確に公表する必要があり、応募者の精度の向上に繋がりやすくなります。求める人物像がはっきりしているので、選考がスムーズに進み、業務の効率化ができるメリットもあります。年齢に関わらずどのように人材を募集するかに迷ったら、最寄りのハローワークや転職エージェントなどに相談すると良いでしょう。アドバイスをもらうことができます。

    2.年齢制限できる場合とは


    基本的に年齢制限は禁止ですが、全ての求人で禁止されているわけではありません。例外は存在します。雇用対策法施行規則第1条の3第1項で定められている例外は以下のとおりです。なお、上限を定める時はその理由を書面や電子媒体で提示することが法律で義務付けられているので注意しましょう。

    ①定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

    会社に定年があり、定年までの年齢の人材を募集する場合は、年齢制限が認められています。例えば60歳定年の会社で60歳未満の人材と限定して募集することは可能です。

    ②労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合

    特定の年齢層において就労が法律によって禁止・制限されている業務なら、年齢制限を行うことができます。例えば募集する時に18歳以上にするなどです。

    ③長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

    日本では新卒を一括採用し長期的にキャリア形成をして定年まで勤め上げるという慣行がありました。現在では、終身雇用制度は崩壊していますが、慣行との調和をはかる例外は認められています。またこの例外は、就職が厳しい時期に社員になれなかった若者にも配慮して設けられたものです。

    ④技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に

    限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

    長文であることからもわかるとおり、この例外に該当するかどうかは慎重に判断する必要があります。技能・ノウハウの継承が必要な特殊な職業に関する例外です。

    ⑤芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合

    例えば子役の募集など、芸術・芸能の分野で作品を作るために認められている例外です。

    ⑥60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

    高齢者で就職する意思がある人向けの例外です。

    例外に該当するかどうかは、認められる場合と認められない場合があります。詳しく知りたい方は、最寄りのハローワークなどに相談することがおすすめです。

    3.それでも年齢を絞って採用したい場合の方法


    年齢制限が法律で禁止されているとしても、ある程度年齢を絞りたい場合もあるでしょう。その場合の対応方法は主に2つあります。

    3-1.上記例外に該当するか確認する

    まず、「年齢制限できる場合とは」で紹介した例外に該当するかどうか確認しましょう。例外として認められる場合に該当すれば、年齢制限を設けることができます。法律に詳しい人に相談する方法が効果的です。例外に関する詳細な説明は厚生労働省のHPでも公開されていますが、法律に慣れていないとわかりにくい場合が多々あります。例外に該当するかどうかは専門家にアドバイスを求めながら調べることが大事です。

    3-2.人材紹介会社を利用する

    また、人材紹介会社を使い年齢イメージを伝えて募集するという方法もあります。人材紹介会社を通せば、近いイメージの求職者が集まりやすいので便利です。求めている年齢イメージの人材を紹介することが得意な会社を選びましょう。

    ただし、年齢制限が禁止された背景には、より幅広い人に就職のチャンスを与えるための配慮があります。本当に年齢を絞って求人したいのかどうか、よく考えることが大切です。年齢を制限しようとすることで見過ごしている人材がいる場合があります。大切なのは、自社が求める人材像を具体化して、求めていることを明確化してから求人することです。求めている人材像の集客が得意な人材紹介会社を使ったり、より効果的な求人媒体を選ぶなど、年齢を制限しなくても求めている人材を採用しやすくなる方法はあります。

    4.年齢制限以外で、採用募集時に注意すべきこと


    年齢制限以外にも、採用募集時に注意するべき事柄があります。

    4-1.性別の制限を求人票に記載してはいけない

    男女雇用機会均等法により、性別を理由に労働者の募集や採用を差別することは禁止されています。男性または女性どちらかしか採用しないなど、性別で制限を設けることは法律違反です。もちろん求人票に性別の制限を記載することも法律によって禁止されています。知らなかったでは済まされませんので注意しましょう。

    4-2.求人票に記載しなければならない事項を満たす

    求人票には最低限記載しなければならない項目が定められています。
    1:業務内容
    2:契約期間
    3:就業場所
    4:就業時間、休憩時間、休日、時間外労働の有無
    5:賃金(賞与などについては別途規定あり)
    6:加入保険

    最低限記載しなければならない項目は、書面の交付によって明示しなければならないので気をつけましょう。なお、労働者が望む場合は、電子メールによって明示することも可能です。 当たり前ですが求人票には正確な情報を記載するようにしましょう。政府は、求人票に正確な情報を記載するように配慮を求めています。また、もし仮に偽りの情報で採用ができたとしても、ミスマッチが発生し早期離職に繋がるリスクが高いです。

    4-3.最低賃金以下の給与を定めることは法律違反

    最低賃金以下の給与で働かせることは法律違反です。当然、求人票に最低賃金以下の給与を記載することも禁止されています。労働力の対価として正当な給与を払いましょう。

    5.まとめ


    採用募集の際の年齢制限記載には注意しましょう。基本的には、年齢で制限をかけることは法律により禁止されています。ただし、例外が認められている場合もありますので、もし理由があって年齢制限をかけたい時は、例外に該当しているかどうか専門家に相談することがおすすめです。年齢制限以外にも、性別で差別しないなど法律で禁止されている事柄があります。最新の法律情報をチェックして、正しい求人を行うようにしましょう。求めている年齢イメージがあるなら、人材紹介会社を使って、近い年齢イメージの求職者を集める方法もあります。自社が求める年齢イメージの紹介に強い人材紹介会社を使うと効果的です。求めている人材像を明確化すると、選考がスムーズに進む可能性が高くなります。

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    【参照】
    厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」
    ハローワーク「その募集・採用年齢にこだわっていませんか?」
    厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」
    厚生労働省「労働者の募集や求人申込みの制度が変わります」

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