「攻めの採用」VS「待ちの採用」それぞれの手法やメリットを徹底比較

中途採用の市場において人材確保競争は激化しており、それにより採用手法も広がり、変化を遂げています。その中で、従来の「待ちの採用」に加えて、「攻めの採用」という概念が登場してきました。本記事では、攻めの採用と待ちの採用について、それぞれの手法やメリット等について詳しくご紹介していきますので、自社に合った採用手法を選ぶ際の、参考にしていただければ幸いです。

1.「攻めの採用」「待ちの採用」とは？

攻めの採用とは、企業側が自ら積極的に人材の確保のために動いていく採用方法のことであり、ダイレクトリクルーティングとも呼ばれています。待ちの採用とは、一般的にイメージされる従来の採用方法のことであり、求人情報を掲示して、それを見た求職者からの応募を待つ方法です。人材不足によって中途採用市場にいる即戦力として期待できる人材の数の絶対数も少なくなっている今日、待っているだけでは過去のように上手く採用できない時代となっています。攻めの採用も取り入れながら、より積極的に採用に向けて動いていくことで、自社の求人情報に触れていないターゲットにアプローチできるほか、応募を迷っているターゲットにアピールできるようになります。

2.「攻めの採用」「待ちの採用」それぞれの具体的な採用手法

2-1.「攻めの採用」具体的には？

企業が能動的に採用に向けてアクションを起こす攻めの採用には、ヘッドハンティング、ダイレクトソーシング、リファラル採用、SNS採用、オウンドメディアリクルーティングなどの方法があります。ヘッドハンティング、ダイレクトソーシングは、どちらも人事担当者が採用したい人物に向けてスカウト活動を行い、採用へと結びつける手法です。リファラル採用は自社の従業員から候補者の紹介を受ける方法です。SNS採用、オウンドメディアリクルーティングはどちらもインターネットを駆使した採用方法です。SNSでは広く求人情報を拡散できるだけでなく、企業側と求職者の双方間コミュニケーションを図れるため、採用のために有効なツールです。また、オウンドメディアリクルーティングは自社の情報を積極的に発信することで、いかに魅力的な企業であるかアピールを行い、自社で働きたいと思う人物の開拓を図っていきます。

2-2.「待ちの採用」具体的には？

待ちの採用の具体的な手法として挙げられるのは、ハローワーク、求人媒体、人材紹介などの利用です。いずれも求人情報を掲示して、求職者からの応募を待つ手法です。ハローワーク、求人媒体では、掲示された求人情報に興味を持った求職者が直接、コンタクトを取ってきます。人材紹介を利用する場合には、人材紹介会社に求める人物像などを伝えておき、候補者がいる場合に紹介を受けられる仕組みとなっています。求人情報の公開後、企業は待っているだけでよいため、これらの手法は待ちの採用といわれています。

3.「攻めの採用」「待ちの採用」それぞれのメリット・デメリット

3-1. 「攻めの採用」メリット・デメリット

攻めの採用のメリットとしてまず挙げられるのは、採用コストを軽減できる点です。求人媒体や人材紹介サービスを利用する場合には、広告掲載料金や紹介手数料の支払いが発生しますが、自社の従業員が中途採用市場に直接アプローチをかけて採用を成功させれば、それらのコストは発生しません。また、理想の人材にアプローチしやすいのも魅力といえます。ハローワークや求人媒体を見て応募してきた人材の場合、応募書類や面接で必須スキルの有無を確認しなければなりませんが、攻めの採用であれば、求めるスキルを持つ人物だけをピックアップできます。反面、攻めの採用を実施するデメリットとしては、時間がかかってしまう点です。直接アプローチをかける人材は必ずしも転職を望んでいるわけではありません。攻めの採用とは、潜在的な転職ニーズに働きかける採用手法なので、ターゲットに入社を決意させるまでの時間がどうしてもかかってしまいます。リファラル採用を行うにしても、候補者の紹介を受けるまで時間を要しますし、SNSやオウンドメディアの運用においても、その構築とSEO対策には時間がかかります。

3-2.「待ちの採用」メリット・デメリット

待ちの採用のメリットとして挙げられるのは、転職に積極的な人材からのアプローチを受けられる点です。自社に興味のある人物がアプローチしてくるのですから、人事担当者がかける手数も軽減できます。デメリットとして考えられるのは、採用コストの負担増です。求人媒体を利用するには利用料を支払わなくてはなりませんし、人材紹介会社を利用するには雇い入れる人材の年収の３割～４割ほどの紹介手数料を支払わなくてはなりません。上でも触れていますが、待ちの採用の場合には、自社の理想とする人物からのアプローチを必ず受けられるわけではありませんので、採用につながらない対応をしなければならない場面がどうしても出てきてしまいます。その他、考えられるデメリットとしては、求職者からのアプローチがまったくない場合です。深刻な人材不足となっている今日、数多くの企業が求人情報を公開して応募者を待っている状況であり、そのうちの一社として待っているだけでは、従来以上に応募数を期待できるはずもありません。

4.「攻めの採用」と「待ちの採用」を上手に組み合わせる

これまでご紹介してきたように、攻めの採用と、待ちの採用にはそれぞれメリット・デメリットがありますので、上手く使い分けなくてはなりません。しかし、どちらか一方に傾注しなくてはならない理由はありませんので、両方の採用手法を併用するのがおススメです。求人情報を公開し、転職意欲に満ちた人材からのアプローチを待ちながら、求める人材像に近い人材へのアプローチを行っていけば、理想に近い人材の取捨選択をしやすくなるため、より効果的な採用へとつながっていくでしょう。

5.まとめ

企業経営を取り巻く環境は、いつでも変化しており、経営者はその変化に対応できるよう舵取りを行っていかなくてはなりません。ヒト・モノ・カネの経営資源のうち、これから先に真っ先に枯渇してしまいそうなのはヒトです。その根拠が構造的な要因に起因する以上、いかに早く自社に必要な人材を確保できるかが、今後の経営を左右するポイントとなってくるため、一つの採用手法に拘らず、複数の採用手法をうまく組み合わせ、取り入れていく努力が人事には求められているのではないでしょうか。

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