採用ブランディングの具体的な方法と手段

かつて、人事が採用活動を行う際は「待ち」の姿勢が主流でした。
できるだけ間口を多く広げ、その中から優秀な人材を選び出すというのが、従来の採用方法でした。
しかし、慢性的な人材不足に悩まされる状況下では、より自社のことを積極的に知ってもらい、優秀な人材の関心をひかなければなりません。
そのような事情から、転職市場に情報発信することで自社の価値を認知してもらう「採用ブランディング」に、多くの会社が注目するようになりました。

この記事では、採用ブランディングに関する具体的な方法や始め方・手段などを、成功させるポイントと合わせてご紹介します。

1.採用ブランディングを始める3つの方法

採用ブランディングを始めるには、大きく分けて3つのアプローチが考えられます。
予算や募集人員によって、取り組める手法は変わってきますが、目的は同じです。
以下に、それぞれの方法についてご紹介します。

自社で採用ブランディング戦略を立てる

最も基本的な流れとしては、自社で「どのような人材が欲しいのか」をまとめ、そのような人材が「どうやったら来てくれるのか」を考えて会社のブランディングを行うイメージになります。
発信方法としては、SNS・ホームページ・ブログなど、インターネットを介した手法が考えられます。
この方法は、全てのプランニングの基本となるため、最初から外部に相談することを検討せず、自社でできる範囲で行動することが大切です。

採用コンサルティング会社に相談する

採用ブランディングについて経営者・人事担当者が詳しく知らない場合は、採用コンサルティング会社にブランディングの相談を行う方法もあります。
自社のリソースを踏まえた上で、できるだけ多くの人に注目してもらえるよう、アドバイスを受けつつ情報発信を試みます。
コンサルティング会社を情報源とし、成功事例から学び、自社の規模で最も成果を挙げられる媒体を探すのにも役立ちます。

デザイン、制作会社に相談する

大規模に社員を募集する場合・十分に広告費を準備できるなら、メディア・雑誌媒体を使ったブランディング広告を検討することもできます。
その場合は、広告に関するデザイン会社・制作会社などが、相談の受け皿となるでしょう。

2.自社で採用ブランディングをする方法

続いては、全ての基本となる「自社で採用ブランディングを行う」ための方法について、具体的な手順をご紹介します。

ターゲット設定をする

採用ブランディングでは、自社で欲しい人材について、どこまでも掘り下げることが重要です。
狭く・深く「誰に来て欲しいか」を掘り下げて考えなければ、どこかでミスマッチが起こるリスクがあります。

ターゲットに伝えたいことを決める

ターゲットのイメージが固まったら、そのターゲットに自社が伝えたいことを考えます。
「働きやすさ」・「風通しの良さ」・「将来性」など、自社で絞ったターゲットが魅力を感じそうな点を打ち出しましょう。

ターゲットに伝える手段を決める

自社の規模・事業内容において、最もターゲットに刺さる発信方法・コンテンツを考えます。
編集者・コピーライター募集なら文章がベースになるでしょうし、イベント会社なら動画で仕事の雰囲気をつかんでもらうのが良いかもしれません。

3.採用ブランディングの手段

採用ブランディングを進めるにあたり、ターゲット設定とメッセージの内容は、深く掘り下げれば絞りやすくなります。
問題は、自社の業態・社風に合致する手段を、数ある中から選ぶことです。

せっかく良いコピー・コンテが浮かんでも、それを知りたい人・興味を持っている人に届かなければ意味がありません。
続いては、自社のメッセージを的確に伝えるための、採用ブランディングの手段についてご紹介します。

求人広告

求職者に対し直接的な訴求を行うなら、求人広告が有効です。
働きたいという意欲がある人に対し、明確なメッセージを伝えることができます。
広告の種類を選べば、動画や社員紹介など、自社で作成したコンテンツを載せることができ、自社サイトをカスタマイズする必要がありません。

自社採用サイト、オウンドメディア

自社サイト・オウンドメディアを運営しているなら、その中で採用ページを作り、人材を募集するのも良い方法です。
求人広告と違って予算の制約が少なくなるため、各部門の社員インタビューなど、かなり自由度の高い企画が成立します。
ブログを使い、社内の雰囲気や文化を発信することにより、読者に「こんな会社で働いてみたい」と興味を抱かせる手法も有効です。

会社説明会

自社の採用サイトやオウンドメディア経由で応募を志す人は、どちらかというと少数派です。
マーケティングの考え方である購買購読モデル「AIDMA」を、各種メディアに触れる人の「心の動き」に当てはめ、認知→興味→欲求→記憶→行動というプロセスで採用を考えてみましょう。

おそらく、オウンドメディアの情報だけでは、よほど強い発信力のあるコンテンツ・メッセージがない限り、自社に対する認知・興味・欲求の域を出ない人がほとんどです。
しかし、そのような層が会社説明会に参加した時、他社との差別化ができたなら、「この会社で働きたい」という気持ちが参加者に記憶され、会社のファンとなった層がエントリーしてくれる可能性が高まります。
会って話す機会を有効に活用しましょう。

SNS

フットワークの軽さ・フラットな組織の雰囲気を伝えたいなら、Twitter・Facebookなどが有効です。
代表が直々にメッセージをつぶやくことで、代表の内面や嗜好・将来の展望などが伝わりやすくなり、求職者と近しい関係を築くことができます。

また、SNSを使っている人同士でコミュニケーションを図ることもでき、メッセージ機能を使ってお互いの距離を縮めつつ、採用に関する話を面接前に詰めることもできます。
応用性が高いツールの一つです。

ミートアップを開催

ミートアップとは「同じ趣味を持つ人同士の交流会」を指しており、SNSでイベントの告知を行い、そこに集まった人同士でやり取りを行うタイプの会合です。
こちらを自社の採用に結びつける動きが活発化しており、リファラル採用の延長線上で場を設けるケースもあれば、ライトな雰囲気で終始会話を楽しんでもらい、そこから自然に採用につなげるプログラムもあります。
あくまでも一例ですが、おもちゃ・遊具を作っている会社なら、実際に遊んでもらいながら話を広げてもらう流れなどが想定されます。

採用コンテンツの作成（採用動画、採用ピッチ資料、パンフレット、ノベルティなど）

上記の手段に加え、自社の環境をポジティブに伝えられる採用コンテンツを作成し、各種媒体で発信すると、それが思わぬところでバズを生む可能性があります。
もちろん、地道に情報発信する泥臭さは必要ですが、コンテンツがひとたび注目を集めれば、そこから会社の知名度が上がり、良い方向へのブランディングにつながります。

4.採用ブランディングを成功させるポイント

自社の情報を正しく発信するためには、一貫性を保ち、発信を継続し、社員一同で協力する必要があります。
以下に、採用ブランディングを成功させるためのポイントについて触れていきます。

統一感を持たせる

ブランディングにおいては、伝えたいメッセージがブレないよう、ブランドに関する情報に統一感を持たせましょう。
具体的には、コーポレートカラー・文体・イメージキャラクターなど、誰が見ても自社だと分かる情報の伝え方を工夫しましょう。

継続させる

メッセージを伝え、多くの人に見てもらうためには、一にも二にも「継続」が大事です。
情報更新は定期的に、できれば毎日行うことで、より多くの人に情報を伝えられます。

全社で協力する

人事担当者や受付スタッフだけが情報発信を担当すると、やがて更新が滞るリスクがあります。
担当者が離れるケースも想定し、後任を育成しておくなど、全社体制で情報発信を進めることが大切です。

5.まとめ

多くの求職者の中から自社に合致する人材を選ぶのは、労多くして実りの少ない手法でした。
しかし、応募する時点で自社のビジョンや社風などを知っている人が集まってくれるなら、採用にかける時間は大幅に少なくなります。

自社の採用活動を最適化できれば、巡り巡って採用にかける費用・時間を減らすことができ、満足度も高められます。
また、正しいブランディングができれば、自社の強みを明確にして、全社員が強みを認識するのにも役立ちます。

もし、本来の目的とコンテンツ等の内容に歪みが生じてきたと感じたら、採用コンサルティング会社・人材紹介会社などを経由して、採用・ブランディングの方向性を正すことも想定しなければなりません。
一度ブランドイメージが定着すると、それを覆すのに時間がかかるため、できるだけ時間をかけて基本的な考え方を詰めておきましょう。

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