ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるコツ

攻めの採用手法であるダイレクトリクルーティングは、近年ますます注目を集めています。今回は、ダイレクトリクルーティングにとって重要なスカウトメールと面談のコツと合わせて、ダイレクトリクルーティングを成功させる為のコツを幅広くご紹介します。企業の採用担当者の方や、ダイレクトリクルーティングに興味がある方は、参考にしてみてください。

スカウトメールの返信率を上げるコツ

ダイレクトリクルーティングで、抽出したターゲットへの最初のアクションであるスカウトメール。ターゲットに開かせ、最終的にアクションを促す大切なものです。スカウトメールの返信率を上げるコツを5つご紹介します。

①数より質

スカウトメールは、やみくもに送っても効果が薄いです。送信数より内容を重視しましょう。まず、ターゲットがメールを開封したくなるようなタイトルをつけます。本文で送信理由や自社の魅力について伝え、アクションを促すように導線を作っておくことが大切です。スカウトメールでは、いかにも定型文という文章は避けましょう。内容を精査し、反応などからブラッシュアップして、さらにターゲットに響く内容に仕上げていくことがコツです。

②冒頭にスカウトを送った理由を書く

スカウトメールが届いた相手からすれば｢なぜ自分に送ってきたのか？｣という理由は気になるところです。本文の冒頭にスカウトを送った理由を書くことで、興味をもたせることができます。スカウトメールは、最後まで読まれない可能性が高いので、一番最初に｢あなただからこのメールを送りました｣という特別感のある理由が伝わるように工夫しておきましょう。

③内容は簡潔に、読みやすく

冒頭の理由で興味を持ったとしても、だらだらと自社の紹介が書いてあると好感度が下がります。内容は、簡潔かつ読みやすく書くことを基本としましょう。特に会社紹介や仕事内容は、端的にわかりやすく書くことがコツです。

④会社についてよくわかる記事や資料を添付

自社について詳しく説明したいときは、記事や資料を添付することがオススメと言えます。特に、視覚的にわかりやすくまとまっている資料は効果的です。ターゲットの自社への興味を高められる可能性があります。

⑤送信者の名前を明記する

本文の最後には、次のアクションをわかりやすく記載しましょう。また、末尾に送信者の名前を明記することも大切なポイントです。誰から送られたのかわからないと、ターゲットは戸惑い不信に思います。ターゲットが連絡をしたいと思った時に、スムーズに連絡できるように、情報を整理して記載しておくと良いです。

初回面談を成功させるコツ

候補者と直に顔を合わせる初回面談の場も重要です。以下のコツを踏まえた上で実施しましょう。

面談と面接の違いを理解する

面談と面接には違いがあります。面談は、企業側と候補者側の立場は対等で、相互理解を深める場です。対して面接は、主導権は一般的には企業側にあり、企業側が応募してきた候補者のスキルなどを見極める場を指します。ダイレクトリクルーティングは、企業側がアプローチする手法ですので、初回面談の場を面接と混合しないように、企業側の担当者は注意しましょう。

事前に候補者の情報をしっかり共有しておく

面談は相互理解を深める場ですので、事前に候補者の情報を担当者同士で共有しておくこともコツです。候補者は、初回面談の段階では転職への意欲が薄い場合があります。面談の場で話しをすることで、自社に興味を持ってもらったり、転職する意欲を高める効果が期待できますので、担当者側が工夫をすることが大切です。

自社の魅力付けを行える面談担当者を選ぶ

面談の場において、自社の魅力付けをしっかり行えるかどうかは重要な要素となります。面談を行う担当者は、自社の魅力を第三者にわかりやすく伝えられる力がある人を選びましょう。面接が得意な人が、必ずしも面談が得意とは限りません。面談の場での対応によって、候補者は選考ステップに進むかどうか決めます。自社に応募する動機づけの機会となるように、企業側が配慮することがコツです。

自社ブランディングのコツ

出典:中小企業庁

自社ブランディングができているかどうかによって、候補者に与える印象は大きく変わってきます。自社ブランディングを成功させるコツとして代表的なものを見ていきましょう。

自社の採用ターゲットやアピールしたいポイントを明確にする

自社ブランディングのコツは、まず自社の理念や特徴を明確化することです。自社のアピールポイントを明確化すれば、候補者にアプローチしやすくなります。次に、採用ターゲット像を明確にし、アピールしたいポイントを明らかにしましょう。採用ターゲット像、すなわちペルソナの設計は細かく行うことがコツです。休日の過ごし方や、家族構成、趣味嗜好など、具体的に思い描くことで、わかりやすくなります。ペルソナを設計したら、自社の理念や特徴を投げかけ、反応をチェックします。ポジティブな感触を得られるものに厳選していくことで、自社が求めている採用ターゲットに効率よくアプローチしやすくなるのです。

SNSを活用する

採用ターゲットに自社情報を届けるためにSNSを活用するのはもはや当たり前の時代となってきました。SNSの活用が上手い若い人などを担当者に据え、運用すると効果的と言えます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ

長期的な視点で行う

ダイレクトリクルーティングは、導入したらすぐに効果がでるという手法ではありません。自社に採用ノウハウがたまるまでは結果が出にくいことを理解し、長期的な視点で行う必要があります。まず、経営陣がダイレクトリクルーティングについて理解しておくことが大切です。ダイレクトリクルーティングが成功すれば長期的に自社にどのようなメリットがあるのかを把握し、効果が出るまで粘り強く実施することが求められます。

全社で協力して行う

ダイレクトリクルーティングでは、これまで外部に任せていたことまで、自社で一貫して行うようになります。その為、採用業務の負荷が増しやすいので注意しましょう。採用担当者のみに負荷が集中しないように、全社で協力して行うことが大事なポイントです。

専任者を決めて行う

採用業務を一貫して行えることは、効率化の促進や採用スピードの向上など良い効果が期待できます。効果を十分に引き出すためにも、専任者を決めることがコツです。専任者がいることで、自社に知見がたまりやすくなります。初めてダイレクトリクルーティングを導入する際は、何かと覚えることが多く時間がかかりますが、専任者であればコミットメント時間をまとまって確保できるので、スムーズに必要なことを理解しやすく、自社への導入が進みやすくなります。

経験値を積み、ノウハウをためる

ダイレクトリクルーティングの効果を十分に発揮するためには、企業側が積極的に動き、経験値を積んでノウハウをためましょう。候補者へのアプローチ方法や、面接時の対応など、細かくチェックしてPDCAを回していくことで、今後に役立つノウハウをためることができるようになり、自社の役に立ちます。データベースを活用する場合は、各データベースを使い込んで、自社にマッチした人材を確保する為にはどうすればよいか、工夫していくことが肝心です。

人事、採用担当の知識とスキルアップ

ダイレクトリクルーティングは、これまでにはない新しい手法です。人事、採用担当の知識とスキルアップを支援し、ダイレクトリクルーティングの導入でより効果が出るように配慮することがオススメです。ダイレクトリクルーティングに精通していれば、売り手市場が続いても、自社に必要な人材を効率よく確保できる可能性が高くなります。

まとめ

ダイレクトリクルーティングを成功に導くためには、PDCAが欠かせません。自社の魅力となる理念や特徴の洗い出し、ペルソナの設定、反応率のチェックなど、細かく確認していき、精度を高めていきましょう。効果的なノウハウがたまれば、企業にとって大きな武器になります。ダイレクトリクルーティングを成功させるためにも、経営陣はじめ、全社員が協力して、進めていくことが大切です。

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