ダイレクトリクルーティングについて人事が知っておくべき情報まとめ

有力人材の獲得が難しい状況が続くなか、従来の採用手法に頼っているだけでは人材の確保がままならず、採用にも工夫が必要となっています。この結果、採用手法も多様化しており、人事担当者が知っておくべきノウハウも広範なものとなっています。なかでもダイレクトリクルーティングはこれからの採用の主流ともなり得る採用手法なので、人事担当者には必須の知識といえます。この記事ではダイレクトリクルーティングについて人事担当者が知っておくべき情報をまとめていきます。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、採用したい企業が能動的に動き、自社にフィットする人材を探してアプローチをかけ、採用へと結び付けていく採用手法です。求人広告を掲示や人材紹介会社へと依頼し、応募してきた求職者の中から選考を行う従来の採用手法が“待ちの採用”と呼ばれるのに対し、ダイレクトリクルーティングは“攻めの採用”と表現できます。

ダイレクトリクルーティングでは、どのような人材にアプローチをかけるのか、どのような手段を用いてコンタクトするのか、がポイントとなります。採用プロセスのすべてを自社で行うようになるため、ＰＤＣＡを繰り返していくことで、より精度の高い採用手法へと成長させていくことができます。

ダイレクトリクルーティングが広がった背景

ダイレクトリクルーティングが広まった背景には、労働者人口の減少や労働力の流動化があります。労働者人口の減少に伴い、従来型の採用に頼っていては十分な数の応募が期待できなくなったため、採用に積極性が要求されるようになりました。加えて、転職が当たり前のものとなったため、転職の勧誘も自然なものとして受け取られるようになり、ダイレクトリクルーティングがしやすい環境となったからです。

ダイレクトリクルーティングに用いる手段の充実も大きな要因となっています。ブログやFacebook、TwitterなどのSNSで特定の個人にアプローチをかけやすくなっているためです。SNSを眺めていれば、企業が公式アカウントを設けており、個人ユーザーとやり取りしている様子を見かけることも珍しくありません。

ダイレクトリクルーティングとその他の採用手法の違い

従来型の待ちの採用手法としては、求人広告誌や求人情報サイトなどを利用して応募者を募る方法、人材紹介会社に理想の人物像に近い人材の紹介を受ける方法があります。これらは受け身の採用となるため、積極的に魅力的な人材へとアプローチをかけるダイレクトリクルーティングとは大きく異なります。

ヘッドハンティングやスカウトはダイレクトリクルーティングと混同しがちですが、ヘッドハンティングとスカウトは外部リソースを活用するのに対し、ダイレクトリクルーティングは自社のリソースを活用する点で異なります。ダイレクトリクルーティングの場合にはコストを支払って外部に頼るのではなく、自社のノウハウを確立していけるため、先々の有力な採用手法として成長させていけます。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットとしてまず挙げられるのは、採用コストの低減を図ることができる点です。自社のリソースを活用して行うため、外部へ支払う求人広告掲載費用や人材紹介手数料などのコストを抑制できます。また、潜在的な求職者にアプローチできるのも強みです。潜在的な求職者は積極的に転職活動を行っていないため、従来の採用手法では選考の対象となりませんでした。潜在的な転職ニーズの掘り起こしはライバルとの競合を避けられるため、より採用に有利な環境となります。 一方、ダイレクトリクルーティングのデメリットとしては、採用までの工数が多くなり、人事担当者の負担が大きくなる点、大量採用が難しい点などが挙げられます。

ダイレクトリクルーティングのサービス一覧

ダイレクトリクルーティングのサービスは大きく新卒採用向けと中途採用向けの２つに分けられます。新卒採用向けとしては、地方の国公立大学を中心とした質の高い学生を採用できる“地方のミカタ キャリア”、日本で初めて学生向けスカウトサービスを展開した”iroots（アイルーツ）”などがあります。

中途採用向けのサービスとしては、日本にいち早くダイレクトリクルーティングを持ち込んだ“ビズリーチ”、優秀な若手人材にアプローチできる“キャリトレ”や“Wantedly（ウォンテッドリー）”があります。中途採用向けサービスは特定の業界に特化したものもあり、エンジニアに特化した“paiza 転職”や“TECH::CAMP”、“テクスタ”、グローバル人材に特化した”Bridgers”や”LinkedIn（リンクトイン）”が有名です。 弊社でも管理部門と士業に特化したダイレクトリクルーティングサービスを提供しております。優秀な若手社員から未来の幹部候補など多数ご登録しておりますので、ご興味ある方は、下記よりご確認ください。
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ダイレクトリクルーティングの費用

ダイレクトリクルーティングは採用コストを抑制できます。例えば、ＳＮＳを活用するのであれば、ほとんど費用を必要としません。採用サイトを設ける場合にも、ワードプレスをはじめとするCMSを利用すれば、開設・運営はほぼ従業員で賄うことができるため、新たに生じたコストが目立つこともありません。ダイレクトリクルーティングサービスを利用したとしても、月額１０万円ほどで収まるまたは成果報酬型で数十万～もあります。

従来の採用で主流であった求人広告掲載を行う場合には、大々的な媒体を利用すると１００万円を超えることも珍しくなく、人材紹介会社を利用すれば採用者に支払う年収の２０％～３５％の紹介手数料が生じます。これらと比べても、ダイレクトリクルーティングの費用は格安だといえます。

ダイレクトリクルーティングの効果

ダイレクトリクルーティングはより効率的な採用を実現できる、これからの時代に必須の採用手法です。自社の理想の人材像に近い人物を探し出し、採用へと結び付けていくため、自社のビジネスを支えるために必要な人材をピンポイントで採用できることを期待できます。ビジネスモデルが短命化した今日だからこそ、ダイレクトリクルーティングによって得られる効果はより活きてきます。次から次へと新しいアイデアがビジネスへと変わっていく現場には人材の多様性が欠かせません。ダイレクトリクルーティングは異なるバックグラウンドを持つ人物へのアプローチを図ることができるため、スピード感を失わずにビジネスを進めるために適した採用手法といえます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、経営陣などを巻き込んで取り組むのが成功のポイントです。基本的にターゲットとなる人物は転職しようと思っているわけではないので口説いて引き抜く必要があり、その際に自社の魅力やこれからのビジョンについて熱意を持って語ることのできる人物が採用の現場にいるべきだからです。ダイレクトリクルーティングの現場では、初回のアプローチ時や面接時から経営陣が登場することも珍しくありません。

専従者を置いたり、進捗情報を一元管理するのも成功のためのコツです。自社に興味を持ち、選考に応募してもらうまではどうしても時間がかかってしまいがちであり、定期的なコンタクトを取り続ける必要が生じるためです。

ダイレクトリクルーティングを学べる本

これからの人事担当者にとって必須の知識とされるダイレクトリクルーティングについて取り上げている本も続々と出版されています。ダイレクトリクルーティングの手段・基礎・方法・効果についてわかりやすく書かれており、ノウハウを学べる本としては、同文舘出版の高山奨史, 新倉竜也著、“ダイレクト・リクルーティング: 新しい採用の常識”があります。この本は初歩から学べる構成となっているため、ダイレクトリクルーティングをかじったことのある方であれば、やや物足りないかもしれません。もっと知識を深めていきたいときには、“なぜ「Facebook」で優秀な人材が採用できるのか? ソーシャルリクルーティングのすべて”や“人材採用に統計学: WEBリクルーティング入門”などを読むといいでしょう。

まとめ

人材不足の解消の目処が立たないこれからの時代において、“攻めの採用”であるダイレクトリクルーティングはより重要性を増していきます。そうでなくても、ダイレクトリクルーティングで採用に成功できるようになれば、自社の求めている人材をピンポイントで採用しやすくなるほか、採用コストを大幅に軽減できるため、とてもメリットある採用手法に他なりません。PDCAを回しながらブラッシュアップしていくことで、自社ならではの採用の力強い武器となっていきますので、この機会にダイレクトリクルーティングの導入を検討してみてはいかがでしょうか。導入当初はヘッドハンティングやスカウトの経験を持つ転職エージェントにアドバイスを求めるのもおススメです。

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