採用成功ガイドRECRUIT GUIDE


目次


    多くの企業では、採用間もない社員に対し「試用期間」を設け、通常の労働契約に比べて解雇のハードルを下げた形で採用活動を行うのが一般的です。 人事労務担当者として注意したいのは、試用期間における給与・社会保険についてです。 試用期間中、会社側が比較的柔軟に対処できるのは、あくまでもミスマッチによる解雇に関する部分で、それ以外の点は通常の労働契約と同等です。 この記事では、試用期間中の給与・社会保険の手続きについて、解雇に関する注意事項も含めてご紹介します。

    1.試用期間とは


    試用期間とは、雇用主が労働者を本採用する前に、労働者が雇うに値する能力・スキルを持っているかどうか確認するため、試験的に雇用する期間のことを言います。 多くの会社では、法的に明確な規制が存在していないことから、期間を2~6ケ月の間で定めることがほとんどです。 定めた期間の中でミスマッチが判明すれば、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として認められる場合にのみ解雇が成立します。

    2.試用期間の給与は?


    試用期間自体に法的な定めがないことから、使用期間中の給与に関しては、原則として本採用後の給与と比較した割合が定められているわけではありません。 理論上は、雇用主は労働者の経験や能力に応じて、試用期間中の賃金を本採用時よりも高くしたり、低くしたりできます。

    しかし、労働基準法上は、第3条に均等待遇・第4条に男女同一賃金の原則に関する条文があることから、どのような理由でも試用期間中の賃金を本採用前よりも不当に低くしたり、あるいは逆に高くしたりすることは望ましくありません。 原則として、就業規則・給与規定に明記されたルールに従い、試用期間中の賃金を定める必要があります。 分かりやすい例として、試用期間中は時給制・本採用後は月給制という形にする方法があります。 求人票などに明確に記載されていれば、面接・採用時のミスマッチや勘違いは防げることでしょう。 あらかじめ社内でルールが決まっているのなら、その取り決め自体は何ら問題ありません。

    注意点は、試用期間とはいえ、雇用契約自体は締結されている点です。 最低賃金は都道府県別に設定されていることから、その最低賃金を下回る賃金で雇うことは認められません。 よって、労働者の経験・能力に起因する妥当な理由があったとしても、試用期間中は雇用主の希望通りの金額を提示することはできないのです。 もっとも、試用期間中の支払額を低くしてしまうと、別の会社で求職者が内定をもらった際に鞍替えを検討するリスクもあるため、本採用を前提に考えているなら内定者を逃がさない金額を提示した方がよいでしょう。

    3.試用期間中の社会保険