労働条件通知書と雇用契約書の違い。なくてはならないものなのか？

従業員を採用して自社の業務に就業させるということは、会社と個人の間で雇用契約を結ぶことを意味しており、それを証する書面として慣例的に労働条件通知書と雇用契約書を交付する企業が多いです。 しかし、それぞれの書面がどのようなものであり、本当に必要なものであるかどうかまで把握しているケースはそう多くありません。この記事では労働条件通知書と雇用契約書について詳しくご紹介していきますので、今後の参考にしてください。

労働条件通知書

労働条件通知書とは、会社と個人の間で雇用契約を結ぶ際に交付するよう労働基準法で定められている書類のことであり、雇用契約の期間や就業時間、従事する業務の内容、賃金、休暇についての規定、解雇および退職に関する事項など、その個人が従業員として働いていくために重要な事項を記載したものです。

労働条件通知書を発行する目的は、いつからいつまで働くのか、どれだけ賃金がもらえるのか、などを文書として残すことで、後々のトラブルを回避する狙いがあります。求人情報には労働条件が明記されており、入社までの選考過程においても雇用条件は話題になりますが、実際に就業してから“聞いていた話と違う！”となった場合に、口約束だけでは後々に“言った、言わない”の押し問答に発展しかねません。そのようなときに労働条件通知書を確認することで、正しい解決を導きやすくなります。立場的に弱い従業員を保護するための労働基準法では入社時の交付を必須としており、もしも従わなかったならば、会社側に30万円以下の罰金が科されるものと規定されています。

参考画像：厚生労働省　労働条件通知書

雇用契約書

雇用契約書とは、民法第623条の「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対して報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」という規定にもとづいて会社と個人の間で交わす書面のことであり、２部作成して相互に署名・押印し、それぞれ１部を保管することが一般的となっています。

しかし、民法上の規定では契約があれば効力が発揮されるものとされているだけであり、契約書を交わさなくてはならないとの規定はありませんし、労働基準法でも雇用契約書の交付義務は設けられていません。労働契約法においても「労働者と使用者は労働契約の内容についてできる限り、書面により確認するものとする。」と留められていますが、雇用契約書を交わしたほうが後々のトラブルは避けやすくなりますので、義務の有無だけで判断しないほうが無難です。その理由は労働条件通知書との違いにあります。労働条件通知書は会社から従業員へ一方的に交付されるものであるのに対し、雇用契約書は会社と従業員が相互に確認して交わす書面であるためです。

労働条件通知書と雇用契約書の違い

労働条件通知書は会社の個人間で雇用契約が成立した場合に発行が義務付けられているものであり、会社が従業員となる個人に対して一方的に通知する書類です。 雇用契約書は会社と個人がそれぞれ記載された内容について確認し、お互いに署名・捺印をした上で１部ずつ手元に保管する書類です。この点より、労働条件通知書は会社の意向のみが反映されているものである反面、雇用契約書は会社だけでなく従業員の同意も明確に読み取れる書類といえます。

法律においても労働条件通知書と雇用契約書の取り扱いは異なっています。労働条件通知書が適応されるのは労働基準法、パートタイム労働法、労働者派遣法であり、労働契約の期間や就業時間についての規定、賃金や賞与、解雇や退職、休日および有給休暇の取得について、安全や衛生面についての項目など、定まった事項をすべて掲載した書類を交付することが義務付けられています。法律で交付が義務付けられているので遵守していない場合には罰則が設けられており、交付義務を怠ったときには30万円以下の罰金が科されます。加えて、通知書に記載された労働条件が守られていない場合にも同様の罰則が適用されるなど、労働条件通知書はかなり強い効力を持っています。 雇用契約書が適応されるのは民法であり、交付しなかった際の罰則はなく、会社と従業員の間で同意があったことを証する任意の書類として取り扱われているのみです。

雇用契約書の作成方法