採用成功ガイドRECRUIT GUIDE


目次

    中途採用 適性検査

    中途採用においても履歴書や職務経歴書のチェックに加え、適性検査を実施する場合があります。適性検査では応募書類には記載されていない、目に見えない能力や性格、ストレス耐性などを測ることができるので、その結果を自社とのマッチングを判断する際の材料にできます。この記事では中途採用で適性検査を行う意味合いを確認するとともに、適性検査の結果を採否判断に用いる際の注意点などをご紹介していきますので、今後の参考にしてください。

    適性検査とは


    適性検査とは自社で就業するにあたって、その応募者が適性を持っているかどうかを判別するための試験です。適性検査には主に性格検査、能力検査の2種類があります。

    性格検査とは、入社してから適切なコミュニケーションを交わしながら従事できるか、ストレスへの耐性を持っているかどうか、などをチェックします。考え方や行動についての質問を通じ、表面からでは見えづらい応募者の人となり、どのような仕事に向いているのかを把握します。

    能力検査は就業にあたって必要となる基礎的な能力を持ち合わせているかどうかをチェックするためのものです。基礎学力や一般常識などを問いながら、出題に対して適切な解答を導けるかどうか、効率的な思考によって目の前の問題を処理できるかどうかなどを見ていきます。能力検査については基準を満たしているかどうかチェックするものなので、必ずしも高得点ばかりが求められるわけでもありません。専門的な職種の場合には、その業務に関連した専門的な知識の有無をチェックするための論作文形式の検査が行われることもあります。

    中途採用では基本的に即戦力の人材を求めるため、社会人として基本的な知識や能力を身に付けているかどうかはとても大切なポイントとなります。採用後にミスマッチが発覚してすぐに辞められてしまう、または期待通りの活躍を望めないといったケースが生じないよう、適性検査で応募者の適性を選考過程で測っておくことはとても重要です。

    中途採用の適性検査の役割


    適性検査と聞けば、母集団の多い新卒採用において実施されるものとイメージしがちですが、近年では中途採用において適性検査を実施する企業が増えてきています。その理由としてまず挙げられるのが、社会人として基礎的な知識や能力を持っているかどうかチェックするためです。即戦力として期待する以上、それらはこれまでの経験の中で身に付けているのが理想ですが、実際にどうであるのかは応募書類や面接から読みづらいため、適性検査によってチェックし、自社の従業員としての資質を把握します。

    また、自社にマッチするかどうか見極めるためにも適性検査は重要な役割を担います。中途採用はピンポイントでの採用を狙う場合が多いため、その人物がマッチできるかどうか慎重に判断しなくてはなりません。マッチングを左右するのは顕在的な能力だけでなく、その人物の人間性も大きく影響してくるため、主に性格検査を通じて思考や特性を把握し、配属先でポテンシャル通りの活躍を期待できるかどうか、自社の求める人物像に近い人材であるかを判断します。適性検査を行うことで、主観を排除した能力基準の統一を図れるのも魅力です。明確な基準で応募者から候補者を絞れるため、その後の採用プロセスにおいても一貫性を保ちやすく、効率的な採用を実現しやすくなるからです。適性検査を上手く活用するには、適性検査と面接でそれぞれどのような要素をチェックするのか決めておくのがポイントです。

    中途採用の適性検査


    SPI3

    中途採用の適性検査で用いられることの多い検査の種類をいくつかご紹介していきます。まずは「SPI3(エス・ピー・アイ3)」があります。「SPI3」はリクルート社製の就職採用テストであり、性格検査、基礎能力検査(言語・非言語)、英語検査と構造的把握力検査で構成されています。適性検査のなかで最も歴史が古く、Webテスティングと呼ばれる受験方式によって応募者に自宅から受験してもらう方法もあるので、実施に場所や時間を取られません。SPIといえばマークシートをイメージするかもしれませんが、マークシートのみの試験は初代SPIであり、2005年に登場したSPI2では論述問題も採用されており、その後継がSPI3となるので、より多角的に応募者の能力をチェックできるようになっています。

    クレペリン検査

    「クレペリン検査」は足し算をするだけのシンプルなテストです。試験問題には数字が羅列されており、隣り合う数字の合計の下一桁を解答していきます。“589623”と記載してあれば、“37585”が答えとなります。試験時間は前半15分、後半15分となっており、その時間内にどれだけの計算を正確に行えるかをチェックします。クレペリン検査によって把握できるのは、作業効率や作業のテンポ、間違いなく作業を行えるかどうかという点です。また、突発的な仕事への対応力、課題の変化に対する適応力、仕事に対する勢いの強さなど、本来であれば入社してからでないと見えづらい部分も把握できます。

    Cubic(キュービック)

    「Cubic(キュービック)」は攻略本の存在しない適性試験として知られています。設問から解答の予測がしづらく、曖昧な解答はできないような仕組みとなっているため、受験者の内面をより深く掘り下げることができる適性試験です。検査項目から得られたデータは5万人の審理データをもとに分析されるため、応募者の適性ややる気などの内面を把握しやすくなります。

    YG性格検査

    YG性格検査は設問に対し「はい」「いいえ」「分からない」で答えられるので、曖昧な解答もできる検査です。YG性格検査では、情緒が安定しているか、人間関係についての傾向、 物事への取り組み方、物事の捉え方を知ることができます。受験者の傾向について統計学を用いた分析を行ったデータをスピーディーに得られるほか、心理テストのような検査なのでわかりやすさも魅力です。

    適性検査の注意点


    適性検査は応募書類や面接からはなかなか知ることのできない応募者の内面を知るのに役立てることができます。検査は専門的な知見によって構成されており、受験者の解答は膨大なデータをもとに分析されるため、信憑性の高い情報を得られるのが魅力ですが、それをうのみにするのは得策ではありません。適性検査によって得られるのはあくまで理論値であり、応募者の真の姿が必ずそうであるというわけではないためです。適性検査は選考のためのひとつのツールとして捉えておくのが無難です。

    また、適性検査を集客目的に行っている企業もありますが、これも望ましいことではありません。求職者が適性検査対策を意識しているのに狙いをつけ、より多くの求職者との接点を持つために適性検査を行い、それに伴うフィードバックを提供しているケースも見られますが、こういった企画はほとんどボランティアに終始してしまうでしょう。なぜなら、適性検査と自社の事業の関連性が薄いためであり、採用へと結びついていかないからです。適性検査は自社の従業員となるための資質を把握し、マッチングを測るものなので、集客を目的に実施したとしても自社には何のメリットもありません。もちろん検査の実施にはコストが発生するのですから、無駄な採用コストを重ねてしまうことになります。適性検査は選考の際のひとつの材料なので、自社を志望していない求職者を相手に行っても、適性検査を実施する本来の目的を叶えられません。

    まとめ

    選考の際のひとつの材料として適性検査を導入すれば、より自社にピッタリの人材を見つけやすくなります。得られる情報は応募書類や面談からでは得づらい内容のものなので、適性検査を実施する価値は十分にあるといえます。しかし、適性検査にはいろいろな種類があるため、実際に導入しようと思ったとき、どれを実施すればいいのか迷うかもしれません。そのようなときは弊社のような転職エージェントにアドバイスを求めてみるのもひとつの手です。転職エージェントは自社で適性検査を実施してきた経験だけでなく、顧客となる他の企業の実施状況等も把握しているためです。きっと有意義な情報を得られると思いますので、まずは気軽に転職エージェントに相談してみてください。

    弊社でも管理部門と士業の採用をご支援してきた経験をもとに適性試験の実施したほうが良い・しなくても良いの判断や実施目的に応じてどの適性検査が良いかアドバイスさせていただきます。 お悩みの方は、下記ボタンからお問い合わせください。

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