失敗しない人事評価制度の作り方と運用方法

待遇の決定などに役立つ人事評価制度。導入することで社員のモチベーション向上や、企業の生産性の向上などにつながります。ただし、人が評価を行うので、人事評価エラーなどのリスクがあることも事実です。今回は、人事評価制度の目的や、導入するメリット・デメリット、種類や作り方などをご紹介します。失敗する人事評価の注意事項などについても解説しているので、人事評価に関わる人は参考にしてみてください。

人事評価制度の目的

待遇の決定、配置の最適化

社員の能力を十分に発揮するためにも、適切な待遇を決めることが必須です。しかし、基準があいまいだと、なぜその待遇に決定したのか、社員に説明することが困難になります。人事評価制度があることで、待遇の理由を明確化でき、一人ひとりの社員の待遇の理由を説明することが可能です。また、配置の最適化にも人事評価制度は役立ちます。客観的に評価することで最適な配置を見極められるようになり、それぞれの強みを活かして会社全体の力を高めることができるのです。

社員の人材育成

人事評価制度は、人材育成にも有効です。企業にとって社員がレベルアップすることは好ましいことですが、到達目標が不明確だと社員も戸惑います。人事評価制度の項目によって、到達してほしい目標が明らかになれば、計画が立てやすく育成をサポートしやすいです。また、社員自身も、自分に足りない能力やもっと伸ばせるスキルや知識が明確になり、仕事へのモチベーションが高くなります。

企業の業績向上

社員の能力が高まることは企業の業績向上につながります。人事評価制度を導入し、適切かつ公平な評価を実施していることが明らかになれば、社員のモチベーション向上にも有効です。

人事評価制度を導入するメリットデメリット

メリット

• コミュニケーションの促進をはかれる
• 仕事の生産性が向上する
• 人材育成、キャリア形成に役立つ
• 企業に対する社員の期待値の向上につながる

人事評価制度を導入することで、上司と部下の間のコミュニケーションの促進をはかることが可能です。また、成果に見合った昇給や昇進があることがわかれば、社員がより積極的に仕事に励むようになり生産性が向上します。人事評価制度で社員それぞれの目標などを明確化すれば、サポートもしやすくなり、人材の育成に役立てることが可能です。社員個人のキャリア形成にも良い効果が期待できます。人事評価制度が適切に行われていることが伝われば、社員の企業に対する期待値の向上につながり、離職率の低下、帰属意識の育成にも効果的です。

デメリット

• 全員が納得する評価制度は難しい
• 公平な人事評価のためのスキルが求められる
• 序列が生じ、評価が低い社員はモチベーションが下がる

様々なメリットがある人事評価制度ですが、デメリットも存在します。基準を設けて社員を評価することになりますが、全員が納得する評価制度を作ることは難しいと言わざるをえません。公平な人事評価を行うためのスキルも必要になります。また、評価が低い社員のモチベーション低下を招くリスクがあります。

人事評価制度の種類

主な人事評価制度の種類は３つあります。

目標管理制度（MBO）

かの有名な経営思想家ピーター・ドラッカーが提唱した概念です。個人またはグループや部署ごとに目標を設定し、目標に対する達成度合いを評価します。個人の目標も組織目標と連動しており、個人と組織、両方の方向性を統一しながら生産性を高めていくことができます。人事評価だけではなくマネジメントツールとしても役立っていることが特徴です。社員の目標の達成をサポートすることで、コミュニケーションの促進やモチベーションアップに有効なツールとして機能しています。

目標管理制度は、成果主義の普及とともに広まりました。社員の自律的な行動を促すことが可能です。具体的でわかりやすい目標を設定することがポイントとなります。ただし、高すぎたり低すぎたりする目標は適切ではありません。今できることの少し上くらいの目標を設定することで、社員の成長につながります。目標の進捗状況に合わせて、都度見直しをはかることも大切です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、良い成果を出す人に共通している行動特性を基準にして、評価項目を作成する手法です。良い成果を出す人は、なぜ仕事ができるのかという理由の部分を分析して、評価に役立てます。具体的な行動傾向を重視することが特徴です。評価だけではなく、人材の育成にも役立てることができます。コンピテンシー評価は、基準となるコンピテンシーモデルを作成することから始まります。次にコンピテンシーディクショナリーに落とし込むのです。組織全体の生産性の向上につなげることができます。ただし、自社に合ったものでないと意味がないので注意しましょう。

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360度評価（多面評価・周囲評価）

360度評価は、上司だけではなく、仕事上関わりを持つ多方面の社員が対象者を評価します。従来の日本の企業では、主に上司が部下に対して行うものでした。しかし、公平な評価という観点において不満も生じたことから、上司だけではなく、同僚や部下など、多方面の社員から意見を総合的に判断する360度評価が取り入れられるようになったのです。総合的に判断するので、対象者も納得しやすく、公平な評価に役立ちます。ただし主観が反映されやすい、評価者と対象者の駆け引きが生じるリスクがあるなど課題もあります。

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人事評価制度の作り方

①目的から導入する評価制度を決める

ご紹介したとおり、一口に評価制度と言っても何種類もあります。まずは、自社が評価制度を導入する目的を明らかにし、どの評価制度を取り入れるのか決めましょう。人事評価制度を作るためには、目的の明確化が必要不可欠です。待遇の決定をしたいのか、人材育成に役立てたいのか、企業文化を作りたいのかなど、目的によって、どんな評価制度が必要になってくるかは変わります。何を重視し、どんな目的で導入するのかを最初に明確化しておくことがポイントです。

②評価項目の策定

次に評価項目を策定します。目的が定まっていれば、何を評価するのか明らかになるでしょう。主に成果評価、能力評価、情意評価などの項目にあります。項目に対してのウエイトの配分も決めていきます。ウエイトの配分に関しては、職種や職位などによっても変わってくるので注意が必要です。

③フィードバック

シミュレーションを行い、余裕を持って導入を行ったら、フィードバックを行うことも大切です。定期的なアンケートなどを実施し、改善ポイントを洗い出して改善を行っていきます。社員にとって納得感がある評価制度であることは大切なポイントです。一度作ったら終わりではなく、随時見直しをしていきましょう。

失敗する人事評価

人事評価は人間が行います。そのため、どうしても評価の誤りが生じるリスクがあるのです。これを評価エラーと呼びます。基本的に、評価者の主観が入ってしまうことで生じるエラーです。

代表的な評価エラーとして下記があります。

ハロー効果

対象者に特出した能力があると、それに引きずられるように他の項目にも良い評価をしてしまうこと

中心化傾向

どの対象者対しても、平均値に寄りすぎた評価をしてしまうこと

厳格化傾向、寛大化傾向

どの対象者に対しても厳しい評価をする、または甘い評価をする傾向

論理誤差

評価者が独自の理論で評価をしてしまうこと

近隣誤差

評価対象期間終盤におきた出来事が、評価に影響を与えてしまうこと

対比誤差

評価基準ではなく、評価者が持つ自らの基準で評価してしまうこと

まとめ

人事評価には色々な方法があります。まずは人事評価制度を導入する目的を明確化しましょう。目的が明らかになることで、自社に必要な人事評価制度を選定できるようになります。人事評価は、どうしても評価エラーが発生しやすいですが、正しい人事評価を行えるように仕組みづくりをしていくことが肝心です。自社のスタイルなどを考慮して、最適な人事評価制度を導入していきましょう。

主な人事評価制度の種類で解説しましたが、どんな評価制度にもメリットとデメリットがあります。導入することで社員全員が満足する評価制度を作ることは至難の技です。だからこそ、自社に合った評価制度を見極め、社員の納得感をましていくことが必要になります。メリットだけではなくデメリットも十分に理解した上で、注意しながら運用することが大切です。