人事考課における目標設定の立て方と例文

人事考課の導入は目的と成果の可視化につながるため、より一層の生産性の向上を期待することができます。給与や賞与、昇格などの基準となる人事考課を上手く取り扱うことができれば、従業員のモチベーション向上につながりますが、取り扱いを間違えてしまうと、会社への不信感を呼び起こしてしまいます。この記事では、主に管理部門における人事考課の立て方について詳しく解説していますので、是非今後の参考にしてみてください。

人事考課と人事評価の違い

人事考課と類似した制度として、人事評価があります。どちらも共通点が多いため、区別されることなく用いられているケースもありますが、実は両者には大きな違いがあります。 人事考課は従業員の給与や賞与、昇格に直結する情報であり、経営者や人事、その従業員の直属の上司である課長級以上の役職者しか閲覧できない企業が多くあるほど、厳重に取り扱われているものです。つまり、人事考課はその従業員の社内での立場を左右させる重要な情報であるといえます。 一方、人事評価は従業員のスキル開発や異動の参考となる情報であり、給与や賞与、昇格などの重要事項とは直結していません。このため、人事評価は従業員全員に公開している企業もあるなど、人事考課よりも軽く取り扱われています。

人事考課のメリット

人事考課を導入することで、会社と従業員の間の信頼関係の構築を図ることができます。昇給や昇格の基準を明確にすることで、従業員はそれぞれ自分が何をすべきか具体的に把握でき、その達成に応じて適切なフィードバックを受けられるため、より安心して働きやすい環境となるからです。そして、これらは従業員のモチベーション向上にもつながっていきます。 目標を見据え、それを達成すれば、自分の給与や待遇がより良いものになると認識できるようになるため、自発的な改善を見込めるからです。モチベーションの向上は生産性の向上を導き、会社全体としての業績の改善も期待できるなど、人事考課の導入は連鎖的なメリットを得られるようになります。

人事考課制度の要素

人事考課は３つの要素から成り立っています。

業績考課

業績考課はどれだけ会社に貢献したかを評価するものであり、設定した目標に対しての達成率を基準とするなど、数字にもとづいた客観的な評価を行います。つまり、結果のみに着目するものであり、プロセスについては考慮しません。この結果、担当するエリアの状況によって思うような業績をあげられなかったなど、従業員の持つスキルや努力とは関係ない要因によって査定が低くなるケースも生じ得ます。そのため、人事考課の他の２つの要素となる能力考課や情意考課によって全体のバランスを整えていきます。

能力考課

能力考課とは、その従業員が持っているスキルや知識を評価するものです。具体的には、職務知識、判断力、企画推進力、折衝力、熟練技能、指導力などの項目について評価していきます。貢献度のみが評価されるのであれば、誰もサポート役をやりたがらなくなり、組織としての生産性が低下してしまうことが懸念されます。能力考課は数字として表れない会社への貢献性を評価するものなので、人事考課に公平性を加えられます。

情意考課

情意考課は、勤務態度や業務への意欲などを評価するものであり、規律性や積極性、責任性や協調性など従業員の内面、これからの成長への期待度を評価します。情意考課は評価者の主観が入りやすいため、同僚や部下など複数の立場の人からの意見を集めて総合的な評価を行うようにすると精度が高まります。

人事考課の目標の立て方

目標を設定する場合には、パーセンテージなどの数字を設定する定量目標と、最終的な完成形を目標に据える定性目標の２つから考える必要があります。定量目標の場合には営業部の営業成績や販売部門の販売実績などの数字を設定するのに適している一方、それらの数字に表しきれないバックオフィス部門については定性目標を用いると目標設定がスムーズになります。 バックオフィス部門の目標を設定する際には、個人目標を先に設定するのではなく、企業目標から個人目標へと落とし込んでいくようにし、フィードバックも企業目線で行うのが大切です。また、営業部のように月単位や週単位での評価は困難なので、３ヶ月または半年ほどのスパンで評価する必要があります。

人事考課の目標の記入例（管理部門）