【2025年版】バックオフィス（管理部門）とは？職種一覧と採用難易度｜役割変化と市場価値

はじめに：「バックオフィス」には具体的にどんな職種が含まれるのか？経営を支える役割一覧と採用難易度の違い

「バックオフィス（管理部門）」と一言で言っても、その役割は経理・人事・法務など多岐にわたり、採用難易度も職種ごとに全く異なります。 かつては「コストセンター（直接利益を生まない部門）」と呼ばれることもありましたが、DXや人的資本経営が進む2025年現在、バックオフィスは企業の競争力を左右する重要な「経営基盤」へと役割を変えています。
本記事では、バックオフィスの主な職種一覧と役割、業務の重要性が増している背景、そして深刻な人手不足が続く各職種の「採用ポイント」を網羅的に解説します。

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バックオフィスとは

1. 経理・人事・法務などの管理部門を指す

バックオフィスとは、顧客と顔を合わせることのない職務を指す言葉であり、一日中、オフィス内で勤務している人々のほとんどがバックオフィスに従事しているといえます。簡単に挙げてみれば、経理、人事、法務などがあります。代表取締役をはじめとする会社役員クラスは経営陣という取り扱いとなりますので、バックオフィスには該当しません。

2.同義語は管理部門・間接部門・コーポレート機能など

バックオフィスという機能を昨今の企業が突然備えるようになったわけではなく、これまでは他の呼ばれ方をしていました。例えば、管理部門、間接部門、コーポレート機能、本社機能、裏方などがあります。これらの呼称が、ボーダレス化の進展に伴って、１つの呼称に統一されつつあり、欧米では従来から使用されているバックオフィスという呼称が用いられるようになっています。

3.対義語はフロントオフィス

バックオフィスの対義語となるのがフロントオフィスです。フロントオフィスとは、会社の顔として主に顧客と対峙する職務を指します。もっともわかりやすいのが営業職です。会社の外へ出て、自社の商品やサービスの売り込みを行い、契約を取ってくるには顧客との直接的なコンタクトが欠かせません。また、保守管理も同様です。顧客に提供するシステムや設備の定期的なチェックやメンテナンスを行うには、現地への訪問や担当者とコミュニケーションを取るなど顧客と対峙します。一日中、オフィス内にいる場合でも、フロントオフィスとされる職務もあります。その代表的な例が、コールセンター業務です。一言でコールセンター業務といっても、営業を行う場合、ユーザーからのクレーム対応を行う場合もありますが、いずれも通信手段を用いて顧客と直接対峙しています。

4.バックオフィスの役割

上記をまとめれば、管理する部署がバックオフィス、稼ぐ部署がフロントオフィスであり、これらが両輪となって会社組織を支えているといえます。バックオフィスが機能していなければ、フロントオフィスが管理業務に時間を取られ、その結果として生産性が低下してしまいます。反面、フロントオフィスが機能不全となっていれば、バックオフィスを維持できるだけのコストが割けず、その規模を縮小させるのに伴い、バックオフィスの機能性が損なわれてしまうと考えられるためです。

バックオフィス（管理部門）の主な職種と役割一覧

バックオフィス業務は多岐にわたりますが、採用市場においては「専門性」によって大きく分類されます。

経理・財務（Accounting & Finance）

会社のお金の流れを管理し、経営判断を支える役割です。 インボイス制度対応や電子帳簿保存法により実務負担が急増しており、単なる入力作業だけでなく「業務フローの構築」ができる人材の需要が高まっています。
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人事・労務（HR）

採用、評価制度運用、労務管理を担当します。 労働人口の減少に伴い、従来の手続き業務（労務）に加え、「採用ブランディング」や「定着支援」など、経営戦略パートナーとしての役割が求められています。
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法務（Legal）

契約書の審査・管理やコンプライアンス順守、株主総会運営などを担います。 ビジネスのグローバル化やIPO準備企業の増加に伴い、現在バックオフィスの中で最も有効求人倍率（採用倍率）が高い職種の一つです。
＞ [詳細解説] 法務人材の人手不足解消とポテンシャル採用はこちら

経営企画・総務・その他

•経営企画：予算策定や中期経営計画の立案など、経営陣の参謀役を務めます。
• 総務：備品管理からファシリティマネジメント、社内イベント運営まで、他部署がカバーしない領域を幅広く担当し、組織の潤滑油となります。
• 情報システム（情シス）：社内インフラの整備やセキュリティ対策、DX推進の要となるポジションです。

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なぜ今、バックオフィスの採用が重要なのか？（市場背景）

「売上を作る営業（フロントオフィス）が優先で、管理部門は後回し」という考え方は、現代の採用市場では通用しなくなりつつあります。その背景には企業の成長フェーズや社会情勢の変化に伴い、バックオフィスに求められる役割が「事務処理」から「経営課題の解決」へとシフトしている事実があります。

1.「攻めの経営」を支える基盤（IPO・M&A・事業拡大）

企業が成長するフェーズにおいて、バックオフィスはエンジンの役割を果たします。

• IPO（株式上場）準備: 監査に耐えうる盤石な経理体制や労務管理が必要です。
• M&A・事業拡大: 異なる組織を統合する人事制度の設計や、デューデリジェンスに対応できる財務戦略が求められます。 これらを担えるハイスキルな管理部門人材がいなければ、事業拡大のスピードは鈍化してしまいます。

2.「守りの強化」とリスクマネジメント（ガバナンス・コンプラ）

SNSの普及による炎上リスクや、不正会計、情報漏洩など、企業を取り巻くリスクは年々増大しています。

• コンプライアンス: 法令遵守を徹底し、社会的信用を守る法務機能。
• ガバナンス: 健全な企業統治を行うための総務・経営企画機能。 これらが脆弱なままでは、たった一つの不祥事で企業の存続が危ぶまれる時代です。専門知識を持つバックオフィス人材は、企業を守る「盾」として不可欠です。

3.DX推進による生産性向上

労働人口が減少する中で利益を出し続けるには、業務効率化が必須です。SaaS導入やペーパーレス化を主導し、組織全体の生産性を底上げすることも、現代のバックオフィス（特に情シスや経理）の重要なミッションとなっています。

激化する争奪戦…バックオフィス採用を成功させる3つのポイント

上記のようにバックオフィスの重要性が増す一方で、採用難易度も増しています。

【前提課題】有効求人倍率の高騰（超・売り手市場）

バックオフィス経験者は全職種で不足しており、特に20代〜30代の若手層は激しい争奪戦です。 有効求人倍率は高止まりしており、「欠員が出たら求人を出せば来る」という従来の「待ちの採用」では母集団が集まりません。 この厳しい市況の中で採用を成功させるには、以下の3つのポイントを押さえる必要があります。

ポイント1：職種ごとの「適正年収」と「競合動向」を把握する

「事務職だから一律この金額」という決め方は危険です。 例えば、同じ30代の経験者でも、「総務」と「法務」では年収相場が50万円〜100万円以上異なるケースも珍しくありません。
また、競合他社がターゲット層に対してどの程度の年収提示をしているかを知ることも重要です。 自社の提示額が相場通りでも、競合がそれ以上出していれば人材は流れてしまいます。求人サイトや転職エージェントから最新の市場情報を収集し、競争力のある条件を設定することをおすすめします。

ポイント2：「専門性」と「ポテンシャル」を見極め、ターゲットを広げる

即戦力が採れない場合、どの職種なら未経験（ポテンシャル）採用が可能か、見極めが重要です。また、採用激戦区である「30代・経験者」だけにこだわらず、視野を広げて競合他社が見落としている層を狙うのも成功の近道です。

【ポテンシャル層（若手・未経験）】
経理・会計事務所の場合
実務未経験でも「日商簿記2級」などの資格があれば、基礎知識があるとみなして育成しやすい職種です。
＞ [参考]深刻な人手不足を解消する「若手・未経験」採用のアプローチ

法務の場合
実務経験者が極端に少ないため、「司法試験受験経験者」など法律知識が豊富な層をポテンシャル採用し、戦力化する企業が増えています。
＞ [参考]経験者が採れない時の「法務ポテンシャル採用」成功のコツ

【シニア層（50代以上・経験者）】
50代以上のベテラン層は、豊富な実務経験があるにも関わらず、20～30代に比べて求人倍率が低く、競合が少ない傾向にあります。 即戦力を確実に確保したい場合、シニア層は非常にねらい目です。マネジメント経験や専門知識を活かし、組織の安定化に貢献してくれるでしょう。

ポイント3：自社に合った「採用チャネル」を選ぶ

「求人サイト」「人材紹介」「ダイレクトリクルーティング」など、手法には向き不向きがあります。 「手間をかけずに即戦力が欲しいなら人材紹介」「コストを抑えて若手を採るならダイレクト」など、職種と緊急度に合わせて使い分ける戦略が必要です。
＞ [参考] 「攻めの採用」VS「待ちの採用」それぞれの手法やメリットを徹底比較

【バックオフィス全般の採用相談も可能です】
「経理と総務を兼務できる人が欲しい」「管理部長として全部門を統括できる人が欲しい」といったご相談も増えています。弊社には、複数部門を経験したハイスキル人材（管理部長候補）も多数登録しています。

まとめ：バックオフィス採用は「専門エージェント」が近道

バックオフィスの採用は、職種ごとの専門知識（法律、会計、労務など）がないと、スキルの見極めが非常に困難です。 「誰でもできそうに見えて、実は専門性が高い」のが管理部門の特徴であり、ミスマッチが起きやすい原因でもあります。
自社の課題に合った優秀な人材を最短で確保するためには、管理部門・士業に特化したエージェントの活用が効果的です。

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