中途採用の採用基準とは？評価方法や作り方

中途採用を実施する際、採用基準を明確にしていないと、効率が悪くなり失敗するリスクが高くなってしまします。そこで今回は中途採用するうえで採用基準の作り方のポイントをご紹介します。中途採用の実施を考えている方、採用基準を設定したいと思っているが、どのように行えば良いのか迷っている方は参考にしてみてください。採用基準があることで、採用活動をよりスムーズに行える可能性が高くなります。

採用基準とは

採用基準とは、採用における指標のことです。採用基準を設けることで、公平性を担保し、公正に選考することができるようになります。特に面接は、面接官によって個人差が生じやすいですが、採用基準があることで面接官の主観に左右されるリスクを軽減することが可能です。会社がどのような人物を求めているかが明確になり、面接官が選考しやすくなるという利点もあります。

また、雇用のミスマッチを防止し、早期離職の回避につながる可能性が高いです。せっかく採用しても、自社に合っていないと離職してしまうリスクがあります。これでは内定者にとっても会社にとっても損です。自社にあった人材を効率よく採用するためにも、採用基準を定めることが大切と言えます。

中途採用で重要な採用基準

中途採用で重要な採用基準は主に以下の４つです。

①スキル

中途採用では、即戦力として働ける人材を求めています。そのため、募集している職に役立つスキルを持っているかどうかが評価するための重要な指標の一つとなるのです。スキルの有無は、客観的に応募者を選考する上でも役立ちます。そのためにも、自社に必要なスキルは何なのか、面接官自身が把握しておくことが望ましいです。実際に配属予定の部署の責任者を面接に呼び、スキルの有無を判断してもらうことも効果的な手法と言えます。なお、必要となるスキルは、立場によっても変わってきます。現在募集している職種においては、どのようなスキルが求められているのか、最新の情報を把握しておくことがポイントです。

②経験

スキルと同じく重要なのが経験です。経験の有無によって、即戦力として働けるかどうか判断しやすくなります。経験した内容をヒアリングしましょう。配属予定の部署の責任者がいれば、より具体的な内容を聞き出すことができ、選考結果に反映しやすくなります。経験は内容とともに経験年数も大切な指標です。企業や職種によって、必要としている経験年数は様々ですが、一般的に3年程度の実務経験を要する求人が多いと言えます。また、実務経験が直近であるかどうかを確認することも忘れないようにしましょう。ブランクが1年以上ある場合、せっかく採用しても即戦力になる可能性が低い場合があります。

③適合性

自社に適応できる人材かどうかも大切なチェックポイントです。自社に合わない場合、早期離職につながるリスクがあります。規律を重んじる姿勢があるか、忍耐力や責任感の有無、協調性や共感性など、選考の段階でしっかりと見定めることが必要です。もちろん、選考を担当する人全員が、どのような人物であれば適合性があるか事前に認識を共有しておくことが大切です。

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④勤務条件

勤務条件は、応募者が特に注目する条件です。納得しているかどうか、またもし納得していない条件がある場合は、どこに納得しておらず、その根拠は何かなど、ヒアリングをしましょう。内定を出す場合は、双方が納得する勤務条件をすり合わせすることが必要となります。中途採用の場合は、前職がありますので、前の会社と比較して勤務条件を設定する方法もあります。

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採用基準の作り方

採用基準の作り方を解説します。

①コンピテンシー項目を洗い出す

コンピテンシーとは、高い業績などを出す人材に共通している行動特性のことです。 コンピテンシーに基づいた採用は、業績を上げるための背景・行動特性に着目していることが特徴です。まずは、自社に必要なコンピテンシー項目を洗い出しましょう。コンピテンシーは概念的な言葉なので、他社のコンピテンシーが自社に当てはまるとは限りません。もちろん、自社や配属予定の立場によっても変わってきますので、それぞれ適したコンピテンシー項目を洗い出す必要があります。目標となるモデルを設定し、高い業績を挙げている人の行動を分析しましょう。この際にポイントとなるのは、行動内容ではなく、なぜその行動をしたかという思考傾向に重きを置いてコンピテンシー項目を洗い出すことです。

コンピテンシー項目は様々ですが、洗い出す際にコンピテンシーディクショナリーが役に立ちます。コンピテンシーディクショナリーは、スペンサー＆スペンサーが開発したものです。６領域２０項目ありますので参考になります。

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②現場とすり合わせる

洗い出したコンピテンシー項目を現場とすり合わせることは必須です。必ずしも全てが必要とは限りません。現場において、どの項目が必要なのかを精査しましょう。現場だけではなく経営者層とのすり合わせも必要と言えます。

③コンピテンシーを作成する

すり合わせが済んだら、コンピテンシー項目を、具体的な行動レベルにまで落とし込みます。例えば対人理解力という項目であれば、具体的な行動レベルとしては「言葉では表現されないことでも察することができる」などが挙げられます。具体的な行動は、企業や職種によっても異なりますので、しっかりと落とし込みをすることが肝心です。コンピテンシーが明確化されることで、採用基準が具体化し、自社に合った人材かどうか見極めやすくなります。

④採用したい人物像を明確にする

コンピテンシーが作成できると、採用したい人物像が明確化します。人物像がはっきりすることで、選考の段階で、個人差がなく、自社に合った人材を採用しやすくなることが特徴です。 ポイントは、思考傾向をしっかり把握しておくことです。採用したい人物像の思考傾向が明確化していれば、応募者の思考傾向と照らし合わせることで判断しやすくなります。ただし、理想を追い求めすぎると選考が厳しくなってしまいますので注意しましょう。

採用基準を見直すとき

採用基準は一度決まれば固定されるものではありません。自社や社会の状況などによって、変化します。見直す時の注意点は主に３つあります。

①現場の課題と採用基準があっているか

現場の課題も、その時々によって変化します。 現場と採用基準が合っていないと、雇用ミスマッチが発生しやすいです。採用基準を見直すときは、現場の課題と合っているかどうか注意しましょう。現場とのミスマッチを防ぐためにも、実際にその現場で働いている人からヒアリングをすること、あるいは採用基準を設定する話し合いの場に参加して意見を出してもらうことが効果的です。その際は、採用基準の説明を十分に行い、採用における重要な指標になることを理解してもらった上で話し合いを行いましょう。現場のことを一番理解しているのはその現場の担当者です。現場の視点が入ることで、選考基準がより具体化していきます。

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②転職市場の相場とあっているか

採用基準を設定する際は、自社の状況だけではなく転職市場の相場も鑑みることが大切です。転職市場の相場とかけ離れている採用基準では、選考の通過率が悪いなどの不具合が生じます。もし、採用が上手くいっていないなら、採用基準が高く設定されすぎている可能性があります。転職市場の相場と照らし合わせて、妥当かどうか見直しをはかりましょう。

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③採用したい人物像を明確にする

採用したい人物像も都度見直しをすることが大事です。なお、採用したい人物像を見直すタイミングで採用基準の見直しもはかる必要があります。採用したい人物像は、採用活動におけるものさしの一つとなりますので、自社の状況や現場、転職市場の相場などを考慮して、適しているものを設定しましょう。

まとめ

何の基準もない採用は、リスクが高いです。採用基準を明確化することで、効率よく採用活動を行える利点があります。中途採用の場合は、スキル・経験、適応性などが採用基準の重要な項目になりますので、現場と照らし合わせながらコンピテンシーを作成しましょう。また採用基準は、転職市場の相場とかけ離れすぎていると、合致する人が少なくなりすぎるなどのリスクが生じるので、注意が必要です。

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