人事職の将来性は明るいのか？今後期待されていることとは何か

組織の将来性を考えたとき、優秀な人材をコンスタントに確保する意味でも、人事担当者の存在は重要です。

特に、採用活動においては、採用後のケアも含めると対人間での対応が重要になってくることから、事務作業の機械化が進む中でも一定のニーズは存在している職種です。

その反面、膨大なエントリーシートを見ながら一人ひとりの情報を目視でチェックするような、人間の能力には明らかに不向きな旧態依然の業務には、効率化のメスが入ろうとしています。

今回は、人事職が直面している問題と今後求められるスキル、将来にも通用する経験についてご紹介します。

現状の人事職が行っている業務は、AIの台頭で今後どうなるのか

人事部は、人を扱う職種であることから、それ自体が社内で消えてしまうという可能性は低い職種です。

確かにルーティーンワークこそありますが、業務範囲の幅広さもあって、一定数の人材は常時必要になる職種と言えます。

一口にこそ言えませんが、採用・研修・給与計算・労務・社会保険といったように、職務がある程度カテゴライズされていることもあって、転職の際に専門ジャンルを決め込んで転職活動をするのも一般的です。

しかし、経理ほど深刻さを持って語られることこそ少ないものの、人事職の業務にもAIは次第に導入されてきています。

そのため、人事職の仕事が将来どうなるのかという点については、職種自体が失われることはなくとも、人事職として採用される人数には影響が及ぶ可能性はあります。

特にAIの台頭が目立つのは、採用時における膨大なHR（Human Resources）データの分析分野です。

現段階での業務に手いっぱいで、導入のために時間を割けないという会社が目立つ中、導入によって業務の効率化に成功した例もあります。

また、アウトソーシングによって業務の一部を任せる会社も増えてきており、今後社員にかける負担が減っていくにつれ、人事担当者にかけるコストにも変化が生まれることが予想されます。

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会社経営者・社員が、将来の人事職に対して求めていることとは何か

将来の人事職に求められる能力としては、先に挙げたHRデータの分析におけるAIの応用があります。

しかし、人事の根本的な職務にまで変化が及ぶことは考えにくいでしょう。 基本的には、経営者と社員との間に立って行動するのが人事職であるというスタンスです。

組合という存在があることからも分かる通り、会社の経営者とそこで働く社員というのは、時として水と油の関係になってしまうケースもよくあります。

この相対する存在の間で活動するのが人事職であって、それぞれの立場から求められることも違います。

そういった事情を踏まえて考えてみると、技術的な面を除いては、将来の人事職に求められる根本的な要素に大きな違いはないと言えるでしょう。

企業の利益を最優先する立場に経営者は立つわけですが、社員に対するスタンスは経営者によってさまざまです。

社員を大切にすることで利益を出す会社がある一方で、社員を少数精鋭に絞って能力のある人間だけで会社を回そうとする経営スタンスをとる経営者もいます。

前者であれば福利厚生の面や社員の働きやすさを優先するスタンスで仕事に取り組む姿勢が重宝されるでしょうし、後者なら賞罰・査定条件の充実が求められます。

もちろん、採用に臨む際のスタンスも変わるはずです。

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自分の将来性を考えたとき、転職先にアピールできるスキルや考え方とは

人事の中でも職種はさらに細分化されていることから、より将来につながるスキル・考え方は、人によって異なります。

労務担当者であれば、社労士を目指せるレベルでの知識を取得するのか、それとも新しい事務処理の方法を学び導入するのかによって、必要な能力も変わってきます。

しかし、人事職により期待される職務としては、やはり社員教育に関わることや人材戦略に関わる分野になるでしょう。

なぜなら、人材に関する職務は、最終的には「人間」にしかできないことだからです。

現代の傾向として、メンタルヘルス・マネジメント検定などのような、社員の健康に関わる新しい資格が生まれています。

これは言い換えれば、社員の健康管理やモチベーションに関わる施策がどこまで充実しているのかや、会社自体の働きやすさが、志望者にチェックされていることを示す一例かもしれません。

そのため、今昔問わず最終的に人事職に求められるのは「人間味」であると言えるでしょう。

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まとめ

人事職として将来の変化に備えつつ、転職に向けて準備を進めるためには、どれだけ人事職の「本質」を知っているかにかかっています。

人事職は、単純なスキルだけで割り切れる仕事ではなく、時に人生経験に裏打ちされた判断が求められることもあります。

経営者に近いところで考える必要がある反面、社員を無視して施策することはできないため、単なる調整役として働くことは難しくなっている点は否めません。

特に、今まではなあなあで通ってきたセクハラ・パワハラ・モラハラ対策についても、事業規模が大きくなればなるほど無視できなくなります。

誰もが納得・安心して働ける施策を講じ、能力・良識を兼ね備えた人材をどれだけ集めた経験があるのかが、今後の人事職にはより求められることでしょう。